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Mujeres invisibles que ejercen la medicina

La desigualdad salarial, la conciliación, la falta de presencia de mujeres en la investigación, en la dirección de centros y en los espacios donde se toman las decisiones fomentan un sesgo de género que facilita la “invisibilidad” de las mujeres en las áreas de investigación sobre la salud, la formación de profesionales y los cuidados asistenciales.

La Organización Médica Colegial (OMC) ha presentado el informe ‘Diagnóstico de género de la profesión’, un documento que refleja en datos la situación y las diferencias que se producen entre hombres y mujeres.

El informe pretende impulsar el debate para que la Salud no se pierda el enorme potencial de las mujeres que ejercen la Medicina

Este trabajo, realizado por el Grupo de Género y Profesión que coordina el Dr. Tomás Cobo, vicepresidente primero de la corporación, pretende impulsar el debate y las propuestas para que la Salud en España no se pierda el enorme potencial que supone la aportación de las mujeres que ejercen la Medicina.

La desigualdad salarial, la conciliación, la falta de presencia de mujeres en la investigación, en la dirección de centros y en los espacios donde se toman las decisiones fomentan un sesgo de género que facilita la “invisibilidad” de las mujeres en las áreas de investigación sobre la salud, la formación de profesionales y los cuidados asistenciales.

Este diagnóstico es sólo el punto de partida, el inicio de un camino que busca integrar la igualdad como uno de los principios básicos de la corporación. El insuficiente acceso de las profesionales de la Salud a todos los ámbitos y en todos los niveles jerárquicos tiene consecuencias no sólo en el colectivo que ellas mismas conforman, sino en el conjunto de la sociedad.



Acceso de las mujeres a la profesión médica

La evolución de los datos en los últimos años señala un avance rotundo en el cambio de proporción de hombres y mujeres en la colegiación: desde 2011 a 2017 se han colegiado cinco veces más mujeres que hombres (4.999 hombres y 25.212 mujeres).

Desde 2011 a 2017 se han colegiado cinco veces más mujeres que hombres (4.999 hombres y 25.212 mujeres)

Con ello, ha desaparecido una brecha de género que en 1990 era de más de 39 puntos y en 2011 aún de 7,3 puntos.

Aunque las mujeres son mayoría en los estudios universitarios y están optando a los estudios de Medicina, representando más del 60% del alumnado que termina sus estudios, su acceso a la docencia es limitado y aún lo es más a los puestos de mayor responsabilidad.

Dado que las mujeres llevan más de 30 años siendo un porcentaje importante en los estudios de Medicina, el tiempo pasado desde su acceso a la Universidad no explica que ocupen menos del 7% de las cátedras o menos del 16% del profesorado titular.

Las mujeres son el 40% del personal docente e investigador universitario en las áreas de conocimiento de Salud, pero en determinadas especialidades no llegan al 10%.



Acceso al empleo y profesionales sin ejercicio

El acceso al primer empleo en el ámbito de la Medicina es muy alto en comparación con otras profesiones y también el desempleo en general tiene mejores datos.

No obstante, el análisis de género destaca que ocurre lo mismo que en el resto de la sociedad: a las mujeres que buscan su primer empleo les cuesta más encontrarlo y que también son mujeres la mayor parte de las personas desempleadas.

En la profesión médica existe un 2,1% de paro y de ese porcentaje el 63,3% son mujeres.

La profesión refleja otros sesgos de géneros habituales como el que haya más mujeres entre las personas en excedencia o consideradas “inactivas”, que se manifiesta en especial cuando los datos se refieren a personas reproductivas.

En la profesión médica existe un 2,1% de paro y de ese porcentaje el 63,3% son mujeres. Y el índice de concentración de mujeres desempleadas menores de 40 años (49,7%) es mayor que el de los hombres (42,9%).

Las mujeres en situación de excedencia, la mayoría tiene menos de 40 años (70,6%), mientras que esto solo ocurre en el 20% de los hombres. Por el contrario, el de los hombres en excedencia o baja temporal tienen más de 60 años, algo que solo pasa con el 5,9% de las mujeres en la misma situación.

Las mujeres son el 40% del personal docente e investigador universitario en las áreas de conocimiento de Salud, pero en determinadas especialidades no llegan al 10%.

Profesionales en ejercicio

La tendencia en 2017 es hacia una mayor igualdad en la proporción general de hombres y mujeres y se confirma en 2018, con los datos generales de colegiación proporcionados por el INE (127.464 mujeres y 126.231 hombres).

Sin embargo, persisten las desigualdades cuando el análisis se realiza por especialidades. En particular, los peores indicadores de género los tienen las especialidades de Medicina de Familia y Comunitaria (por una mayor presencia de mujeres) y el conjunto de las cirugías y Cardiología (mayor presencia de hombres).

La mujer supone más del 50% de la plantilla médica, pero solo el 20% está en puestos de dirección

La mujer supone más del 50% de la plantilla médica, pero solo el 20% está en puestos de dirección. Además, hay menos mujeres que hombres con plaza en propiedad y éstas encadenan mayor número de contratos al año tanto en el sistema público como en el privado.

En Medicina de Familia se agrupan más de 3 de cada 10 médicas colegiadas (31,4%), mientras que no llegan a 2 de cada 10 los médicos colegiados (19,5%).

Si se suman las cifras de Medicina de Familia con las de Pediatría, estas especialidades concentran al 40,6% de las mujeres por el 25,7% de los hombres.

Las especialidades más alejadas de la paridad son Cirugía Ortopédica y Traumatología, Cirugía General y del Aparato Digestivo y Cardiología, donde hay el doble de hombres que de mujeres.

Modelo retributivo

Respecto a los modelos retributivos la evidencia es que su resultado provoca una brecha de género de más de un 27% entre los salarios de hombres y mujeres que, además, mantiene una tendencia a aumentar.

Se demuestra que hay diferencias salariales importantes entre comunidades autónomas y que en los modelos retributivos público y privado hay una serie de complementos que se consideran arbitrarios.

Con el embarazo las mujeres dejan de hacer guardias y de cobrar complementos, una pérdida retributiva por condición de género

Cuando en las jerarquías laborales hay una mayoría de hombres, afectan a los sistemas de cooptación que suelen priorizar también a hombres. En la medida en que los puestos están masculinizados el complemento correspondiente lo reciben más los hombres que las mujeres.

Si la mayoría de especialidades que son susceptibles de cobrar complementos especiales y específicos están ocupadas por hombres, se produce una discriminación indirecta porque pone en desventaja a las mujeres.

El embarazo conlleva que las mujeres dejan de hacer guardias y esto supone dejar de cobrar complementos, convirtiéndose en una pérdida retributiva por condición de género.

Si se suman las cifras de Medicina de Familia con las de Pediatría, estas especialidades concentran al 40,6% de las mujeres por el 25,7% de los hombres

Espacios de representación

La mitad de las personas colegiadas son mujeres, aunque hay comunidades autónomas donde su porcentaje es inferior (Baleares, Andalucía, Ceuta y Melilla) y otras donde es mayor (Madrid, Navarra y País Vasco). A excepción de Ceuta y Melilla, en ningún colegio de provincial hay menos de un 41% de mujeres.

En todos los colegios con un número superior a 5.000 personas colegiadas las mujeres están infrarrepresentadas en las juntas directivas

Esta proporción de mujeres médicas no se replica en la composición de órganos directivos de los colegios provinciales. Sería deseable que la distribución de los cargos entre hombres y mujeres estuviera en la horquilla del 40-60%, pero son hombres el 88,5% de quienes ocupan la presidencia y el 76,3% de quienes ostentan las vicepresidencias.

Solo la vicesecretaría y en algunas vocalías, los cargos con menor capacidad de decisión, las mujeres tienen una representación superior al 40%.

La brecha de género de las juntas directivas de los colegios provinciales dice que hay un 36% menos de mujeres que de hombres. En todos los colegios con un número superior a 5.000 personas colegiadas las mujeres están infrarrepresentadas en las juntas directivas y, en conjunto, solo los Colegios de Burgos, Girona, Córdoba, Toledo y Granada se dan indicadores positivos de género.

En los órganos de Gobierno del CGCOM la representación femenina alcanza el 16%. La Dra. Mª Rosa Arroyo Castillo fue elegida nueva vicesecretaria general el pasado mes. De esta forma, se convirtió en la primera mujer en formar parte de la Comisión Permanente del CGCOM, integrada por seis miembros.



Decálogo para la igualdad entre hombres y mujeres en la profesión médica

El Grupo de Género y Profesión, además de este informe, también ha elaborado un decálogo para la igualdad entre hombres y mujeres en la profesión médica que pretende ser el primer paso hacia la construcción de una profesión médica cuya organización elimine cualquier condicionante que impida una presencia equitativa de mujeres en todos los ámbitos.

El decálogo busca promover un cambio cultural entre los profesionales médicos en aras a la igualdad entre hombres y mujeres

El decálogo busca promover un cambio cultural entre los profesionales médicos en aras a la igualdad entre hombres y mujeres, realizar campañas de corresponsabilidad y sensibilización entre hombres y mujeres y solicitar a las diferentes Administraciones Sanitarias la elaboración de Planes Directores para la igualdad y su inclusión en los correspondientes planes estratégicos, así como la necesidad de confeccionar planes específicos para su despliegue.

Además, trata de requerir a las administraciones públicas que potencien los planes de conciliación, estableciendo criterios claros y objetivos que eviten interpretaciones subjetivas a la hora de aplicar los cambios organizativos necesarios, para seguir avanzando en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de todo el personal médico.

1. Promover un cambio cultural entre los profesionales médicos en aras a la igualdad entre hombres y mujeres.

2. Realizar campañas de corresponsabilidad entre hombres y mujeres.

3. Solicitar a las diferentes Administraciones Sanitarias la elaboración de Planes Directores para la igualdad y su inclusión en los correspondientes planes estratégicos, así como la necesidad de confeccionar planes específicos para su despliegue.

4. Requerir a las administraciones públicas que potencien los planes de conciliación, estableciendo criterios claros y objetivos que eviten interpretaciones subjetivas a la hora de aplicar los cambios organizativos necesarios, para seguir avanzando en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de todo el personal médico.

Realizar campañas de sensibilización contra el acoso sexual y/o laboral, trabajar en su prevención y actuación y establecer protocolos para la denuncia

5. Instar a las Administraciones a la promoción e inclusión del enfoque de género en los Planes de Salud.

6. Trabajar en aras a fomentar la presencia de las médicas en los espacios de toma de decisiones.

7. Trabajar en la identificación de los factores que condicionan la discriminación por género y la actual brecha salarial en el ámbito sanitario y realizar propuestas de mejora.

8. Instar a las distintas administraciones sanitarias a que las situaciones de embarazo, alumbramiento, lactancia y acogimiento no supongan merma retributiva alguna.

9. Realizar campañas de sensibilización contra el acoso sexual y/o acoso laboral, trabajar en su prevención y actuación y establecer protocolos para la denuncia de estas situaciones.

10. Con el objetivo de hacer un seguimiento de la puesta en marcha y efectividad de las propuestas realizadas, el CGCOM adquiere el compromiso de llevar a efecto un “Observatorio para la igualdad en la profesión médica”.

Jupsin es la suma de justicia, psicología e información frente el grave problema del acoso (laboral, escolar, sexual). Jupsin es un espacio digital único que suma y potencia el talento de profesionales de diversos sectores de actividad contra el acoso. Jupsin es una apuesta rotunda por la prevención en colaboración con empresas y centros escolares, instituciones y administraciones públicas. Jupsin es el movimiento social de la Gente Jupsin; gente que afronta las dificultades con una filosofía Happy Life.

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