La prueba, la mejor defensa ante el acoso laboral

Me dirijo, a través de estas líneas, a las víctimas de acoso laboral. Los últimos casos que he llevado desde Ayala & González me han generado la necesidad de transmitir a todas las personas que sufren esta terrible tortura, una breve guía, primero para que aprendan a reconocer y diferenciar lo que es acoso en el trabajo de lo que no lo es, pero por encima de todo, para que la víctima sepa actuar frente a esta terrible lacra que, cada vez más, aqueja a nuestra sociedad.

Vivimos en una sociedad donde la pérdida de los valores humanos es cada vez más latente y que tiene su especial reflejo en ciertas organizaciones empresariales. Éstas, no dudan en tolerar situaciones de acoso laboral y en utilizar métodos denigrantes para el trabajador con el objetivo de conseguir la autoexclusión del trabajador de la compañía (mediante el abandono voluntario de la misma), o minar su resistencia psicológica para que haga dejación de sus derechos y se someta a las directrices marcadas por la organización.

En todo caso, conseguir unos fines no amparados por nuestro ordenamiento jurídico a través de actuaciones negativas y hostiles hacia el trabajador y en el seno de la relación laboral, cuyos efectos son perniciosos y del todo punto indeseables.

Dedicaré varios post a este tema, consciente de la desorientación que la víctima de acoso laboral siente. En la mayoría de las ocasiones, el trabajador acosado no identifica lo que le está sucediendo hasta un momento muy avanzado de su particular calvario y no sabe, ni cómo actuar, ni a quién pedir ayuda.

No hay mejor defensa que la información, que sepamos identificar desde el primer momento que es lo que nos está ocurriendo y que es lo que podemos hacer para intentar evitarlo y en todo caso para recabar la entereza necesaria que nos ayude a afrontarlo de la mejor manera posible.  Y sobre todo y en lo que aquí interesa, para poder probarlo en el supuesto de que tengamos que solicitar la tutela de nuestros derechos ante un juzgado. Empecemos.

Personas antes que trabajadores

El denominado acoso laboral o acoso en el trabajo supone, ante todo, una  vulneración del derecho fundamental a la integridad y la dignidad personales y profesionales del trabajador. Se trata de una transgresión al derecho que tiene cada ser humano de ser respetado y valorado como ser individual y social, con sus características y condiciones específicas y que ostenta por el solo hecho de ser persona.

La dignidad humana, tal y como ha reconocido la jurisprudencia del Tribunal Supremo, entre otras en la Sentencia de 02/04/2013, “más que un bien jurídico diferenciado, constituye una síntesis de la totalidad de las dimensiones físicas o espirituales específicas de la persona humana que inspira y fundamenta todos los derechos fundamentales. Por lo tanto, opera como un principio regulativo que funcionaliza a todos y a cada uno de los derechos fundamentales, constituyendo el núcleo o punto de referencia del que fluyen todos ellos.”

El acoso, en sus diferentes formas, supone en si mismo una quiebra constitucional, una fisura en nuestro Estado Social y Democrático de Derecho, ya que atenta contra derechos constitucionales como la dignidad, la integridad  física y moral, el honor e intimidad personal y familiar, la propia imagen, la igualdad y no discriminación, la libertad de expresión y comunicación y el derecho al trabajo entre otros. De ahí, la gravedad de la conducta acosadora que quebranta el mandato de nuestro ordenamiento jurídico al forzoso respeto a los derechos fundamentales del trabajador como profesional y como persona.

La jurisprudencia ha ido destilando el concepto de acoso laboral, fijando los requisitos básicos que deben concurrir para que podamos hablar de un supuesto de acoso laboral, de tal manera, que de no darse los mismos nos hallaríamos ante otro tipo de conductas sancionables o no, pero no ante la figura del acoso laboral. A ello dedicaremos este primer post: El concepto de acoso laboral.

Me llamo Benjamin

La finalidad del acoso laboral

a) El principal requisito para que podamos hablar de acoso laboral es la finalidad del comportamiento abusivo. El que acosa intenta siempre causar un daño o perjuicio a la víctima. Esa voluntad transgresora debe estar dirigida a perseguir al trabajador para denigrarle, atentando contra su dignidad e integridad.

Por lo general, la intención del acosador es que la víctima renuncie al empleo o modifique su conducta, ya que ésta resulta contraria a sus intereses. Pero el propósito perseguido puede ser otro, bien para echar abajo la comunicación de la víctima con los demás, bien para destruir su reputación, bien para someterle a las reglas que marca la organización empresarial, bien para lograr el abandono voluntario por parte del trabajador.

La finalidad buscada por el acosador dependerá del caso en concreto a analizar. Para llegar a su objetivo, intentará siempre causar un perjuicio a la víctima, hostigándola psicológicamente, intimidándola, desestabilizándola emocionalmente, perturbándola en el ejercicio de sus funciones profesionales, buscando su destrucción, todo ello a través de un amplio abanico de comportamientos abusivos, que pueden ser tan extensos como lo sea la propia imaginación del acosador.

El acoso, en sus diferentes formas, supone en si mismo una quiebra constitucional, una fisura en nuestro Estado Social y Democrático de Derecho

Alguno de estos comportamiento pueden ser: comentarios hostiles y humillantes hacia la víctima; expresiones injuriosas sobre la persona; descalificación profesional cuando comporta esas notas de hostilidad; falsos rumores para menoscabar su imagen y reputación; asignación de tareas inútiles, humillantes, peligrosas, imposibles de cumplir, inferiores a su categoría profesional o, incluso, no asignar ninguna; aislamiento social, impidiendo que la víctima se relacione con sus compañeros; amenazas de despido, múltiples denuncias disciplinarias, descalificaciones humillantes en presencia de los compañeros de trabajo o en privado; burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir manifestadas en público o no; alusiones públicas a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.

Y también: exigencias de trabajar en horarios excesivos o abusivos o cambios sorpresivos de turno que no estén asentados en ningún fundamento objetivo ni en necesidad alguna de la empresa; negativas injustificadas a otorgar permisos, licencias, vacaciones cuando se dan  todas las condiciones para solicitarlas y otorgarlas; magnificar errores insignificantes, haciéndolos parecer graves, con la intención de que la víctima aparezca ante los demás e incluso ante sí misma como torpe e incompetente profesionalmente; ser sometido de manera recurrente a críticas exageradas sobre el desempeño del trabajo o la capacidad de la víctima. Y atención: hacer parecer que dichos errores se deben a una actitud malintencionada de la víctima tendente a dañar a la empresa, de tal manera que aparezca ante lo ojos de los demás como culpables; es lo que algunos autores llaman ‘la satanización de la víctima’; recibir un trato por parte del acosador totalmente diferente, ya sea por indiferencia o por exclusión, en comparación al resto de empleados, insultos, gritos y demás agresiones verbales.

Estos son algunos de los ejemplos, pero como ya decimos hay tantas conductas como extensa y retorcida sea la imaginación del acosador.

b) Se realiza generalmente por una o varias personas (empresario, altos directivos o superiores jerárquicos) sobre trabajadores de inferior rango jerárquico. Es lo que se denomina acoso vertical ascendente, pues el acosador está situado en un plano jerárquicamente superior al acosado. Puede darse también por uno o varios trabajadores de inferior jerarquía sobre su superior, en este caso recibe el nombre de acoso vertical descendente. Puede ser protagonizado también por compañeros de trabajo en situación de igualdad jerárquica, es el acoso horizontal e, incluso, puede darse conjuntamente entre unos y otros.

Conductas hostigadoras repetidas

c) Carácter recurrente y sistemático de los comportamientos negativos. Estos deben ser repetidos y persistentes en el tiempo. Estamos pues ante conductas que tienen que realizarse durante un determinado período de tiempo y repetirse con cierta frecuencia. No son por tanto actos puntuales o esporádicos, sino conductas hostigadoras repetidas que van encadenándose unas a otras y que se producen con cierta periodicidad.

Parte de la jurisprudencia exige que dichos comportamiento se repitan al menos una vez por semana y, al menos, durante seis meses. Sin embargo, otro amplio sector jurisprudencial, y por el que yo me inclino, interpreta esta recurrencia y sistematicidad de una manera flexible, no fijando un numero determinado de veces a la semana ni de meses mínimos.

Lo trascendental sería dicha reiteración, independientemente de qué número de veces se dé, la cual evidencia el plan preconcebido del acosador para destruir al acosado junto con la realización conjunta, por parte del primero de varios actos que se complementan entre sí para lograr la finalidad perseguida, la destrucción de la víctima.

Es sumamente importante distinguir estas conductas, en las que se deben dar necesariamente los requisitos antes referidos, de aquellos conflictos interpersonales en el trabajo, que se dan de modo ocasional entre compañeros o entre un trabajador y su superior jerárquico, que, en su caso podrían constituir otro tipo de infracciones, pero no la de acoso laboral.

No constituyen actos de acoso laboral los sucesos puntuales, no frecuentes, los desacuerdos sin más o los conflictos que se puedan dar para ejercitar derechos que una parte considera que le asisten, o  la manifestación de  interés contrapuestos entre las partes de una relación laboral, expresados con el debido respeto. Tampoco será acoso laboral las presiones para aumentar la jornada de trabajo fundadas, ofensas puntuales, conductas despóticas dirigidas a varios trabajadores, conflictos personales puntuales.

No podemos olvidarnos del poder de dirección del empresario. Éste tiene la facultad para organizar la empresa y ordenar las prestaciones laborales, así le viene reconocido por el artículo 38 de la Constitución Española y en los artículos 1.1, 5.c) y 20.1 del ET. Este poder es muy amplio y variado comprendiendo tanto funciones ordenadoras (órdenes e instrucciones del Art. 5.c), como funciones de control y vigilancia y funciones de decisión sobre la organización de la empresa (Art. 20). Eso si, en el ejercicio de este poder de dirección, las órdenes que imparta tienen que respetar siempre los derechos del trabajador, sin atentar contra su dignidad, integridad moral o física.

El poder de dirección del empresario no es absoluto o ilimitado, sino que está sujeto a límites. Estos límites son los impuestos por  los derechos que la Constitución Española, leyes, convenios colectivos o contratos reconocen a los trabajadores. Ha de ser ejercido de buena fe y en forma regular y no ser abusivo,  fraudulento o antijurídico, y debe respetar siempre la dignidad del trabajador.

El poder de dirección del empresario no es absoluto. Los límites son los impuestos por la Constitución Española, leyes, convenios colectivos o contratos. Ha de ser ejercido de buena fe y en forma regular y no ser abusivo, fraudulento o antijurídico, y debe respetar siempre la dignidad del trabajador

No todo es acoso laboral

No debemos  así, confundir la presión normal, que un jefe puede ejercer sobre sus empleados, con el acoso laboral.

El superior puede valorar, por poner un ejemplo, si el trabajo desarrollado por un empleado es adecuado o no al rendimiento exigido en la empresa. Si no lo es está, se encuentra en su derecho de comunicárselo al trabajador e incluso de sancionarlo aplicando la normativa y siempre atendiendo al debido respeto hacia el trabajador. Ello no supondría ningún acto de acoso laboral.

Tampoco es acoso laboral el exceso de trabajo, de manera que si está justificada la sobrecarga por motivos laborales, la jornada se puede alargar. No es acoso el que el trabajador tenga un trabajo aburrido o monótono. Las bromas que se producen en el entorno laboral siempre que no sean humillantes y reiteradas. Y desde luego, no es acoso laboral la falta de una buena relación con un compañero o un superior jerárquico. Hay personas entre las que no se da una buena conexión, pero eso no es motivo de acoso laboral si la relación personal no se convierte en vejación laboral.

Espero que la lectura de esté artículo os ayude a saber cuándo nos encontramos ante una situación de acoso laboral. Debería servir, en palabras del ilustre jurista alemán y filósofo del Derecho de Europa, Rudolf von Ihering, para que demos el primer paso, que no es otro que activar nuestras alertas, abrir los ojos sobre el peligro amenazante, previniéndonos del sufrimiento que nos depara y sobre todo espero que os sirva para que toméis las medidas de defensa necesarias.

He conocido el sufrimiento que produce en la persona el acoso laboral, lo he vivido con algunos de mis clientes ahora convertidos en buenos amigos. En este largo y duro proceso por el que estáis atravesando os sentiréis perdidos, vencidos, desalentados por no saber cómo poner fin a la sinrazón de lo que os está sucediendo, pero creedme, tiene fin, y sobre todo sabed que podemos luchar contra ello, desde la legalidad, desde vuestra propia dignidad, ahora maltrecha pero, que es a la que os debéis amarrar fuerte. Mi consejo:

“Nunca te detengas por sentirte derrotado. El viaje hasta el otro lado es posible solo después de un gran sufrimiento”. 

Santosh Kalwar


PERFIL DEL AUTOR

Julio González

Licenciado en derecho por la Universidad Complutense, y abogado en ejercicio desde marzo de 1991. Diplomado en Práctica Jurídica por ICADE, CEU y Universidad Complutense. Master en RRHH por ICADE. Fui Magistrado Sustituto en la Audiencia Provincial de Córdoba y Juez Suplente en Valdemoro. Abogado de Turno de Oficio durante 15 años. Más de 1.000 juicios sobre mi toga. Mi especialidad es el Derecho Laboral (mobbing) y el Civil.


2 comentarios en “La prueba, la mejor defensa ante el acoso laboral”

  • Todo es fantástico pero la realidad es otra. Con la merma de los Derechos Laborales en España poca gente tiene el valor de denunciarlo y en vez de reducirse el mobbing va en aumento.

    ¿Cómo que inspección de trabajo o Sanidad no actúa de oficio ante las varias bajas laborales -todas por el mismo motivo- en una misma oficina de no más de 12 personas en 5 años? ¿No tienen alertas?

    Porque entre comerse “el marrón” para conservar el empleo o denunciar suele escogerse la primera opción

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