“El mobbing es la pandemia del siglo XXI”

Existen múltiples nombres utilizados en el ámbito jurídico, psicológico, coloquial, que hacen referencia al fenómeno del acoso en el trabajo. Pero tengo muy claro que toda la terminología utilizada (mobbing, acoso laboral, acoso psicológico, etc.), no deja de pertenecer, en términos muy amplios y con pequeñas connotaciones, al concepto de violencia.

Los centros de trabajo, como lugares de relación humana, pueden llegar a ser un nido de violencia de forma cotidiana; esta violencia, engloba diferentes manifestaciones que van desde los pequeños conflictos laborales o personales, hasta alcanzar situaciones de violencia física o terminar en acosHilda 12 Pianoo laboral.

Del acoso moral en el trabajo, a pesar de tratarse de un fenómeno tan antiguo como el propio trabajo, no contamos en nuestro ordenamiento laboral con una definición clara y concisa, aunque sí es cierto que la doctrina científica se ha encargado de delimitar el concepto a los casos particulares planteados, trazando unas líneas genéricas.

Hacia una definición de acoso laboral

Desde jupsin, y en este primer acercamiento al acoso en el trabajo, parto de una definición que, aunque matizable, cuenta con los elementos básicos necesarios: el acoso laboral es una presión sutil aplicada con comportamientos de violencia psicológica en pequeñas dosis, con la finalidad de producir la muerte moral de un trabajador.

El acoso moral en el trabajo, por desgracia, lejos de ser un problema puntual de las nuevas organizaciones, se ha establecido para quedarse como una epidemia que afecta a miles de trabajadores, y ojalá me equivoque, pero mucho me temo que pronto alcanzará el dudoso honor de ser la pandemia del siglo XXI.

Este tipo de acoso ha existido siempre, pero la novedad reside en la intensificación, gravedad, amplitud, banalización del problema y en el abordaje que intenta un nexo causal con el trabajo, lo que hace que ahora sea más evidente y seamos más conscientes de ello.

No obstante, no basta con detectar el problema en los centros de trabajo, no basta con determinar unos parámetros aproximados de actuación, no basta con ser conocedores de la existencia de actuaciones tan deleznables y denigrantes en el seno de la empresa, sea pública o privada. Debemos tomar conciencia de la importancia que tiene regular, legislar y atajar este conjuntos de hostigamientos que, además de deteriorar las relaciones laborales, llevan aparejados multitud de dolencias físico-psíquicas, tanto en las personas que las sufren como en su entorno más próximo.

Debemos caminar hacia una regulación clara, concisa y expresa del acoso laboral

¿Cuál es el punto de partida?

Es fundamental fijar unas constantes que, aunque pueden tomar diferentes formas en la puesta en escena del propio acoso, nos permiten establecer unos criterios determinantes para identificar situaciones de acoso laboral:

  1. La existencia de uno o varios sujetos con intencionalidad de lesionar psicológicamente (y laboralmente) a otro/s sujeto/s
  2. El uso de la violencia psicológica sobre ese o esos sujetos (en próximos post profundizaremos en este aspecto)
  3. La necesidad de conseguir la aniquilación moral del o los ‘elegidos’

Tengo el firme propósito de que estas constantes, de las que nos serviremos como punto de partida para determinar situaciones de acoso laboral, sean implementadas a lo largo del proceso informativo iniciado por jupsin, con un tejido de propuestas y actuaciones de carácter transversal que faciliten el camino a la obtención de una regulación clara, concisa y expresa del acoso moral en el trabajo.


PERFIL DEL AUTOR

Hilda I. Arbonés

Abogado laboralista. Prof. de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales; especialista en ergonomía y psicosociología aplicada. Autora del libro "Acoso moral en el trabajo y su tutela preventiva" Ed. Bomarzo.


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