El acoso maternal

Nuestra Constitución establece que “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.

Las estadísticas y los expertos coinciden en que las mujeres afrontan con mayor frecuencia ciertos tipos de acoso, como el sexual y por supuesto el acoso maternal.

Como ejemplo, citaré el resultado que arrojó la encuesta de la Fundación Thomson Reuters y la Fundación Rockefeller conducida por Ipsos MORI, que determinó que un 29 por ciento de las mujeres trabajadoras en países del G-20 habían sufrido acoso físico o a través de medios online en su trabajo; siendo igual de relevante el hecho de que el 61 por ciento de ellas dijo que nunca o rara vez lo había denunciado.

El acoso maternal es cualquier tipo de trato desfavorable en el trabajo hacia las mujeres relacionado con el embarazo y la maternidad

El denominado ‘mobbing maternal’ constituye una discriminación directa por razón de sexo, y como tal ha de entenderse cualquier tipo de trato desfavorable en el trabajo hacia las mujeres relacionado con el embarazo y la maternidad.

Es un tipo de acoso que reúne los requisitos comunes del mobbing, pero su peculiaridad radica en que su ataque se dirige de forma sistemática contra mujeres embarazadas, que han sido recientemente madres, o que han manifestado su voluntad de serlo.

En este caso el objetivo del acosador, que suele ser el empresario, puede ser múltiple. Por un lado es frecuente aislar y vaciar de contenido el puesto de trabajo de la víctima para que abandone la empresa sin contraprestación alguna; y por otro lado pretende ser ejemplarizante para que el resto de mujeres de la empresa no se queden embarazadas, o si deciden ser madres, renuncien de forma voluntaria a permisos y beneficios laborales.

Elisa Ledesma Rubio, abogada laboralista

La desventaja de la mujer en el mundo laboral

Las mujeres tienen que tener claro que no es su decisión de ser madres, o la de reducir su jornada laboral para conciliar su vida familiar y laboral, la que las lleva a esta situación de hostigamiento, sino la conducta reprobable del acosador y una legislación que junto a los estereotipos de género todavía existentes en nuestra sociedad, deja en desventaja a la mujer en el mundo laboral.

Las mujeres tienen que tener claro que no es su decisión de ser madres lo que las lleva a esta situación de hostigamiento

También deben saber que cuando falla la prevención y la reparación extrajudicial, tienen otras opciones.

Nuestra legislación laboral pone a su disposición dos vías básicas para dirigir su reclamación y reconducir la situación por la que están pasando.

Pueden optar por una o por otra dependiendo del deseo de mantenerse en su puesto de trabajo, o si en base a su situación personal prefieren abandonar el entorno hostil que las está debilitando y enfermando. Estas vías son:

1. Solicitar ante el Juzgado el cese de la conducta de acoso, mediante un procedimiento establecido como urgente y preferente. En estos casos, si la sentencia declara la existencia de vulneración de derechos fundamentales, el juez deberá pronunciarse sobre la indemnización que corresponda a la trabajadora, en función tanto de los daños y perjuicios sufridos como del daño moral ocasionado.
2. Extinguir de forma indemnizada su relación laboral por incumplimiento grave y culpable del empresario. En este caso, la indemnización que corresponde a la víctima es la establecida para el despido improcedente, que es compatible con la indemnización de daños y perjuicios mencionada en el punto anterior.

En ambos supuestos es importante contar con un equipo multidisciplinar de profesionales, que por un lado sepa plantear la demanda legal y arbitrar las pruebas, y por otro demostrar los daños sufridos y que estos son consecuencia de la situación de acoso, en base a pruebas objetivas, tanto físicas como psicológicas.

Es fundamental la comparecencia el día del juicio para ratificarse en sus informes y para explicar de forma clara y comprensible como una serie de conductas tóxicas han provocado patologías en la trabajadora, determinando sus posibles secuelas, y si estas son temporales o permanentes, así como su relación y consecuencia directa e indudable con el acoso laboral sufrido.

La realidad es que cualquiera de estas dos vías son las habituales, ya que la mayoría de los trabajadores de la pequeña y mediana empresa desconocen cual es el servicio de prevención y vigilancia de la salud que tiene contratado su empresa.

Por ello, cuando se les recomienda que acudan a dicho servicio para que valore su situación, emita un informe y si estimara que existe acoso lo ponga en conocimiento del empresario (como garante de la seguridad y salud de sus trabajadores, para que en base a ello pueda tomar las medidas correctoras y reparadoras pertinentes), responden que no saben si su empresa cuenta con este servicio, y de contar con él ignoran nombre y dirección del mismo.

En España, se denuncian la mitad de casos de acoso laboral o sexual que en Europa

Esta situación sería tan sencilla de salvar como establecer la obligatoriedad de incluir en el contrato de trabajo dicha información.

El barómetro Cisneros XI relacionó por primera vez el acoso laboral con la maternidad y puso de manifiesto datos como que el 27% de las trabajadoras que dieron a luz en el año anterior (2007), afirmaron haber sufrido acoso laboral por causa de su maternidad.

El Profesor Piñuel dedicó en esta investigación un capítulo al que denominó ‘mobbing maternal’. En este estudio se obtuvo como resultado que el 18% de las mujeres trabajadoras denunciaron que en su empresa se habían producido presiones contra las mujeres como consecuencia de la maternidad y el 8% de las trabajadoras acosadas (75.000), refirieron que la causa principal de éste había sido su maternidad.

En cualquier caso es curioso que según la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo, Eurofound, en España se denuncian la mitad de casos de acoso laboral o sexual que en Europa.  En nuestro país, se denuncian un 8% de los casos frente al 15% de la media de los Países de la Unión Europea.

Ante esta afirmación podemos obtener dos conclusiones:

1. En España, la legislación aplicable (implantación en todo el tejido empresarial incluida la pequeña, mediana y gran empresa; las medidas preventivas y correctivas aplicadas, incluida la formación e información facilitada tanto a trabajadores como a empleadores y encargados de vigilancia de la salud), cumple con su finalidad y por ello se producen la mitad de casos de acoso laboral que en el resto de Europa.
2. En España, se denuncian la mitad de casos de acoso que en el resto de Europa, lo que se conoce como ‘infradenuncia’, quedando ocultos e invisibles el resto. Esta falta de búsqueda de amparo podría producirse porque las víctimas que no denuncian piensan que no serviría de nada, o por desconocimiento de los derechos que les asisten y del lugar u organismo al que dirigirse para denunciar este tipo de hechos. En el peor de los casos, porque se asuman como normales dentro de una relación laboral, ciertas situaciones absolutamente reprobables, dado el arraigo que existe en el tejido empresarial de ciertas prácticas y formas en que se manifiesta el acoso.