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Aclaración de conceptos sobre discriminación de género en el fútbol femenino

Comunicado del ‘Instituto de las Mujeres’ ante el debate público
generado por el llamado ‘caso Rubiales’

Aclaración de conceptos sobre discriminación de género en el fútbol femenino. «Exponer y aclarar algunos conceptos asentados en nuestro ordenamiento en materia de igualdad…

… y de este modo contribuir a enriquecer los posible análisis y valoraciones de las acciones o medidas que se están adoptando por los distintos agentes afectados».

Este el objeto del comunicado hecho público por el Instituto de las Mujeres, organismo autónomo dependiente del Gobierno de España a través del Ministerio de Igualdad, «ante el debate público abierto sobre la discriminación de género en el fútbol femenino en nuestro país».

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Aclaración de conceptos sobre discriminación de género en el fútbol femenino

En el texto recuerdan que «el Instituto de las Mujeres ha sido una palanca fundamental de las políticas de igualdad que han ido construyendo y ampliando derechos en este país en todos los ámbitos de la vida social, económica y política».

Y señalan que «la igualdad en el deporte profesional tiene transcendencia en todos los ámbitos, ya que se visibilizan cuestiones no sólo relativas al propio derecho fundamental a no sufrir ningún tipo de discriminación en ninguna esfera de la vida sino que, además, en él se cruzan varios ingredientes clave de la desigualdad de género como son:

  • igualdad laboral y salarial,
  • autonomía y libre expresión del propio cuerpo
  • ruptura con estereotipos de género, especialmente dañinos cuando se trata del cuerpo de las mujeres
  • tratamiento que los medios de comunicación dan a los logros de las mujeres

Fomento de igualdad efectiva en el deporte

A la vez que se construyen nuevos roles y referentes para la participación plena e igualitaria en el espacio público. Fruto de este interés, es precisamente el Estudio de detección de situaciones de desigualdad de género y medidas de fomento de igualdad efectiva en el deporte de competición en España, que será presentado en octubre».

El comunicado, según explican, busca aclarar algunos aspectos y términos que se están esgrimiendo o asumiendo de forma errónea, ante la confusión de mensajes y acciones emprendidas por las partes implicadas, según el marco jurídico vigente

Así, quieren «explicar, difundir y sensibilizar para que todas las personas puedan identificar, entender y actuar de manera efectiva frente a cualquier acto discriminatorio». Y añaden que no pretenden juzgar o pronunciarse sobre hechos concretos que ya están en las instancias judiciales y administrativas.

Comportamiento de Luis Rubiales

«En primer lugar, en relación a las cuestiones suscitadas por el comportamiento del entonces presidente de la RFEF, Luis Rubiales, en la celebración de la victoria en el mundial de fútbol, concretamente contra la jugadora Jenni Hermoso, debe aclararse que el derecho a la protección frente al acoso sexual y su definición viene recogido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Es decir, goza en nuestro ordenamiento del máximo reconocimiento. Conforme a esta definición y su jurisprudencia, no es necesaria habitualidad, ni reiteración, ni debe demostrarse una intencionalidad por el presunto acosador.

Conducta de naturaleza sexual no deseada por la víctima

Basta con haber realizado la conducta de naturaleza sexual no deseada por la víctima. Por supuesto, tampoco debe examinarse ni juzgarse ninguna forma de reacción de la víctima ante el acto no deseado, ni comportamiento previo.

Estos elementos configuran el marco de análisis legítimo actualmente en nuestro país. Y son fundamentales para que cuando se presencian o experimentan acciones de esta naturaleza se ponga el foco en sus responsables y entendamos que son formas de poder que trata de controlar y excluir en cualquier contexto a las niñas y a las mujeres del pleno ejercicio de su libertad y derechos fundamentales.

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Dentro del ámbito profesional y por parte de un superior

En este caso, los hechos se producen dentro del ámbito profesional y por parte de un superior. En tal contexto, el acoso sexual junto con otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo son expresiones de violencia que atentan contra diversos derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Española:

  • dignidad profesional y personal (art.10), garantía de igualdad y prohibición de discriminación (art.14), pero también, en cada una de sus manifestaciones, a la vida o la integridad física y moral (art.15), a la intimidad, el honor y la propia imagen (art.18), etc.

Y en todos los casos, además de vulnerar derechos reconocidos, tienen indefectiblemente en mayor o menor grado un efecto lesivo sobre la integridad física, psíquica y moral de las mujeres trabajadoras. 

No son casos aislados, sino una de las causas de la pervivencia de las brechas de género en nuestra sociedad. Así se reconoce en nuestro ordenamiento, también de origen europeo, cuando se contemplan normas y acciones específicas dirigidas a erradicarlo.

Condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo

El art. 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual establece que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas.

Así pues, toda entidad pública o privada empleadora debe adoptar medidas activas de prevención y de protección. Es decir, promover unas condiciones de trabajo claramente posicionadas contra estos comportamientos. Así lo establece claramente nuestra legislación.

Actuación inmediata e investigación exhaustiva

En caso de detectar cualquier indicio de que un comportamiento susceptible de ser considerado como acoso sexual pudiera estar produciéndose, la actuación debe ser inmediata, proponerse y adoptarse actuaciones rápidas, confidenciales y con garantías de su eliminación,…

… además de una investigación exhaustiva de los hechos recogiendo todos los testimonios relevantes, así como proteger a la presunta víctima durante el procedimiento garantizando que será escuchada en condiciones de imparcialidad adecuadas y contará con el apoyo y asistencia que precise…

… además de no sufrir ningún tipo de penalización ni se adoptarán medidas que le supongan un perjuicio; como podría ser apartarla de una convocatoria o del ejercicio habitual de su trabajo, aunque sea bajo el argumento de una pretendida protección que redunda en su culpabilización y revictimización.

Prohibición de represalias contra la supuesta víctima

Debemos enfatizar que nuestro ordenamiento es tajante en la prohibición de represalias contra la supuesta víctima o personas que apoyen la denuncia o denuncien estos comportamientos;…

… entendiéndose por represalia cualquier medida que le perjudique personal o profesionalmente y se adopte sin su conformidad, aunque se justifique en aras a su protección. El incumplimiento de esta obligación legal conlleva sanciones administrativas o penales.

Apartar al responsable

La garantía de actuación adoptando las medidas necesarias incluyen claro está las de carácter disciplinario contra la persona o personas cuyas conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad resulten probadas.

Nuestro ordenamiento no ampara la impunidad tampoco en el ámbito profesional cuando se acredita la comisión de hechos de esta naturaleza y, desde que se tiene conocimiento, las medidas de protección pueden conllevar apartar al posible responsable para garantizar la integridad de la víctima durante el procedimiento.

Sabemos que queda mucho camino y que las leyes no bastan para transformar la realidad, pero conocer y difundir su contenido, en lugar de obviarlas cuando no incumplirlas, es una oportunidad para seguir avanzando en la culminación de estos derechos.

En ese sentido, apelamos también a la responsabilidad de medios y departamentos de comunicación a la hora de informar con el debido rigor partiendo de nuestro marco normativo, así como reconocemos y abrazamos los esfuerzos que se están haciendo ya desde muchas y muchos profesionales y medios de sector.» 

Cinco enseñanzas del ‘caso Rubiales’ en el ámbito laboral

Prevención de las situaciones de discriminación de género

«En segundo lugar, sobre una posible situación de discriminación de género en el ámbito futbolístico español, en concreto de la Real Federación Española de Fútbol, no puede eludirse que la entidad a la que se responsabiliza de ejercer o no combatir la discriminación de género es quien debe acreditar las medidas activas adoptadas para prevenirla.

Por ejemplo, ante un posible caso de acoso sexual o por razón de sexo, debería ya dar cuenta de las medidas adoptadas no sólo respecto al presunto responsable y de protección hacia la víctima (principalmente de escucha imparcial, haber puesto a su disposición los recursos necesarios de apoyo técnico o psicológico, y garantía de sus condiciones y situación profesional),…

… sino de sensibilización y formación de su personal, revisión de protocolos, cambios organizativos necesarios… es decir, respecto a promover activamente unas condiciones de trabajo visiblemente posicionadas contra estos comportamientos tal y como establece claramente nuestra legislación que debe hacerse.

Obligación para toda la empresa o entidad responsable

En cualquier ámbito profesional, de acuerdo con nuestro marco legal, el hecho de que una o varias trabajadoras pongan de manifiesto que se están produciendo actitudes que atentan contra la dignidad de las mujeres…

… desencadena por sí mismo la obligación para toda empresa o entidad responsable de iniciar un procedimiento de escucha con las garantías suficientes así como de revisión de las medidas existentes o de adopción de las que resulten adecuadas que no puede darse al margen de un proceso de negociación.

Discriminación salarial

Pero el acoso sexual o por razón de sexo no es la única forma de discriminación de género que obliga a las empresas y entidades adoptar medidas activas para su erradicación.

Entre otras condiciones, se ha conocido, por ejemplo, que las jugadoras plantean la mejora de su salario anual que actualmente es de 16.000 euros, tratando de ampliarlo hasta 21.000 euros (frente a 186.000 euros de los futbolistas hombres), un claro ejemplo de discriminación por razón de sexo.

La negociación colectiva es la forma prevista en nuestro ordenamiento para la regulación de las relaciones laborales, y se basa en garantizar unas condiciones de diálogo fuera de todo tipo de coacción o amenaza por ambas partes. 

Cualquier instrucción a las trabajadoras que imponga obligaciones individuales bajo amenaza de sanción cuando se está demandando un espacio de negociación colectiva podría imposibilitar un diálogo igualitario, y está muy lejos del espíritu de nuestra legislación.

La exclusión de una trabajadora que ha denunciado una situación de acoso de la realización de una actividad profesional tampoco es una práctica amparada por nuestra legislación, ni coadyuva a crear estas condiciones básicas para un diálogo igualitario.



Lección internacional de las futbolistas

Defender el cumplimiento de la legislación vigente en materia de igualdad y en materia laboral, y buscar la solución más razonable hacia los intereses de unas deportistas que ganan un 90% menos que sus homólogos hombres en el fútbol profesional español, no debería o tendría que ser negociable…

… pero las jugadoras y campeonas de fútbol de este país con este alarde de acción colectiva inteligente, valiente, respetuosa con sus distintas posiciones internas, están dando una lección internacional de que los avances en igualdad se juegan en el terreno y que hay que jugarlos. 

Con sus acciones, están marcando un punto de no retorno para nuestra sociedad en lo que a las relaciones de género se refiere.

Desde el Instituto de las Mujeres, esperamos con esta nota haber contribuido a enriquecer el debate público sobre las distintas formas de discriminación en el deporte y enmarcar algunas de las intervenciones y acciones que desconocen todavía los importantes avances normativos en esta materia.

Así como reconocer que dichos avances no serían posibles sin las mujeres que con sus acciones han marcado y siguen marcando el camino a seguir. No podemos dejar de transmitir expresamente nuestro apoyo más firme a las futbolistas que al reivindicar sus propios derechos están defendiendo los de todas las mujeres y de toda la sociedad.

Finalmente, queremos también poner expresamente a disposición tanto de la RFEF como de las jugadoras y sus organizaciones todos nuestros recursos de asesoramiento, guías y manuales de buenas prácticas en materia de negociación colectiva con perspectiva de género, planes de igualdad y protocolos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.»


Nota de redacción / Se incluye el comunicado íntegro del Instituto de las Mujeres. En la edición y maquetación se han añadido titulares y subtítulos, además de las imágenes.

Jupsin es la suma de justicia, psicología e información frente el grave problema del acoso (laboral, escolar, sexual). Jupsin es un espacio digital único que suma y potencia el talento de profesionales de diversos sectores de actividad contra el acoso. Jupsin es una apuesta rotunda por la prevención en colaboración con empresas y centros escolares, instituciones y administraciones públicas. Jupsin es el movimiento social de la Gente Jupsin; gente que afronta las dificultades con una filosofía Happy Life.

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