Negociar para prevenir el acoso laboral

La intervención normativa tanto de los riesgos psicosociales en general como del acoso en particular, sufre una falta de interés regulatorio. Así, nos vemos obligados a acudir a normas que, aunque no van dirigidas directamente contra el acoso laboral, sí son extrapolables.

Se trata -entre otros acuerdos y pactos-, de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOI), por un lado, y el Acuerdo Marco Europeo sobre la violencia y el acoso en el trabajo (AMEVA), firmado el 26 de abril de 2007.

  • El art. 48 de la LOI impone la obligación a las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y así arbitrar procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
  • El AMEVA recoge expresamente la obligación de intervenir preventivamente en materia de violencia y acoso en el trabajo para concienciar y formar tanto a jefes como a trabajadores con el fin de reducir la probabilidad de su aparición.

La intervención normativa tanto de los riesgos psicosociales en general como del acoso en particular, sufre una falta de interés regulatorio

No existen otras previsiones normativas respecto del acoso laboral, pero eso no elimina la obligación de prever, evitar y adoptar las medidas oportunas. Todas ellas nos conducen, sin lugar a dudas, a una intervención preventiva justificada en el acoso laboral.

El acoso en el trabajo es pura violencia laboral

Añadamos ahora una afirmación cierta y contundente: el acoso laboral no es una enfermedad, tampoco es únicamente una lesión, es pura violencia laboral que ocasiona un menoscabo permanente a la salud del trabajador. Por tanto, siempre que en una relación laboral aparezca una lesión atentatoria contra un derecho fundamental de una de las partes, se está produciendo un riesgo en el trabajo.

Observemos también que el art. 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales define riesgo laboral como “la posibilidad de que un trabajador sufra un daño derivado del trabajo y daño derivado “para calificar un riesgo desde el punto de vista de la gravedad, se valorará conjuntamente la probabilidad de que se produzca un daño y la severidad del mismo”.

En consecuencia, la falta de regulación normativa, la inclusión del acoso en una forma de riesgo laboral y la posibilidad de ser sufrido por un trabajador comportándole un daño derivado, nos lleva, sin lugar a dudas, a ratificarnos en la justificación de la intervención preventiva del acoso en el trabajo.

Hilda I. Arbonés, abogado laboralista y autora del libro 'Acoso moral en el trabajo y su tutela preventiva' - Fotos: Jesús Umbría
Hilda I. Arbonés, abogado laboralista y autora de Acoso moral en el trabajo y su tutela preventiva’ , Editorial Bomarzo – Fotos: Jesús Umbría

¿Cómo se traduce esa intervención preventiva en mi empresa?

Suscribiendo por parte del empleador una declaración de tolerancia cero a las actuaciones de acoso laboral y estableciendo los procedimientos a seguir, ya no cuando aparezcan los primeros incidentes, sino antes, con carácter preventivo, mediante la elaboración de un código de buenas conductas y un protocolo de actuación frente al acoso.

Las fases de la intervención, a grandes rasgos, pasarán por:

  • Determinar los factores que originan los riesgos psicosociales.
  • Detectar las conductas o comportamientos que son susceptibles de producir acoso.
  • Actuar para disminuir la lesividad del daño y reconducir la situación creada.

Es necesaria una definición del acoso moral en el trabajo en nuestra normativa laboral

Además, destacaría la importancia de la negociación colectiva, en este asunto, no solo para articular un sistema de protección de los mencionados riesgos adecuado a cada empresa, centro de trabajo o sector determinado, sino también como instrumento para paliar aquello con lo que iniciaba este post, con la deficiencia o falta de interés normativos en esta materia.

Esto no significa que, desde un punto de vista global, no siga siendo necesaria una definición en nuestra normativa laboral, de lo que es el acoso moral en el trabajo.

Libro de Hilda I. Arbonés


PERFIL DEL AUTOR

Hilda I. Arbonés

Abogado laboralista. Prof. de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales; especialista en ergonomía y psicosociología aplicada. Autora del libro "Acoso moral en el trabajo y su tutela preventiva" Ed. Bomarzo.


5 comentarios en “Negociar para prevenir el acoso laboral”

  • Trabajo en admon.local y sufro acoso laboral desde hace años, ahora estoy de excedencia por no aguantar al superior que valiéndose de superioridad jerárquica y desviación de poder me está haciendo la vida imposible; gritos, portazos, eliminarme funciones y un largo etc.
    En el Ayuntamiento no me hacen caso y solo creen la versión de este señor y mis compañeras me hacen vacío y no me apoyan. Según sindicato CCOO al que conté con detalle todo, me dijeron que ellos al ser un conflicto que ‘venía de lejos’ no podían hacer nada! Lamentable respuesta y ayuda.
    Pregunto, ¿cuando me incorpore próximamente es necesario que vuelva a aguantar el mismo trato durante mínimo seis meses para interponer denuncia por acoso laboral?
    Muchas gracias y un saludo

  • Desde hace unos meses me siento discriminado en el trabajo. Me han hecho el vacío en varias ocasiones, como dejarme plantado en celebraciones navideñas en el trabajo y me han dejado de hablar muchas personas sin motivo.
    No llevarme bien con un compañero ha sido sin duda el detonante de lo que me está pasando.

    • Apreciado lector,

      Las actuaciones que Vd. describe, son unos buenos indicios de una posible situación de acoso laboral. Desde Jupsin, le aconsejamos que anote todas las situaciones que viva, detallando fechas, horas, personas y lugares. Es importante que analice de dónde pueden provenir, si de una o varias personas, de compañeros o jefes. De esa forma, creará un diario que va a servirle en un futuro de base para poder, si es el caso, argumentar una demanda de acoso laboral. Es importante que alerte a la empresa de su situación para que se inicien medidas y se active el protocolo de acoso, además de plantear mediante denuncia, su situación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

      Ánimo. No está solo!

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