Acoso laboral y responsabilidad del empresario

Conocemos al acosador, sabemos a qué víctimas prefiere. Vamos a dar entonces los siguientes pasos. El quinto es conocer, a grandes rasgos, qué responsabilidades impone la legislación vigente en materia de acoso al empresario, a lo cual dedicaré este post.

Y el sexto paso consiste en mostraros en qué tipos de organizaciones medran y prosperan estas deleznables técnicas abusivas. De ello hablaremos en un post posterior. 

La responsabilidad del empresario

En primer lugar, debemos destacar el deber que el ordenamiento jurídico impone al responsable de una empresa u organización de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su cargo.

Debemos destacar el deber que el ordenamiento jurídico impone al responsable de una empresa u organización de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su cargo

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 8 de noviembre de 1995 establece que en el ámbito de la prevención del acoso laboral tiene un papel fundamental el empresario. Así regula en los artículos 14- 15- 16- 18- 22 y 25 los derechos de protección a los trabajadores. La comisión del acoso moral se penaliza tanto por vía activa como omisiva.

¿Qué quiere decir esto? Que el empresario responderá (o se le podrá exigir responsabilidad) no sólo en aquellos casos en los que sea sujeto activo del acoso laboral (que sea él, directamente el acosador), sino también cuando teniendo conocimiento de una situación de acoso contra un trabajador, no adopte las medidas necesarias para poner fin a dicha conducta (responsabilidad por omisión).

Para que la responsabilidad del empresario por omisión sea posible, la jurisprudencia ha venido exigiendo que “el empresario tuviera, si no pleno conocimiento, al menos una sospecha fundada de esos comportamientos y que, advertidos, al menos los alentara pasivamente al no impedirlos.” (Sentencia de 16/04/2007 del Tribunal Constitucional)

Es por tanto fundamental, a la hora de adjudicar responsabilidad por omisión a la empresa, que el empresario conociera o tuviera “una sospecha fundada” de que se podían estar produciendo situaciones de acoso en la empresa. Este conocimiento determinará su culpabilidad, si no hizo nada para remediarlo, poniendo fin a la situación de acoso.

Por ello, es necesario que, cuanto antes, pongamos en conocimiento del responsable de la empresa lo que nos está sucediendo, a fin de que active los mecanismos oportunos de prevención, proporcionando los medios para evitarlo, haciendo que la situación de acoso no se llegue a generar, no vaya a más o, en su caso, termine.

Estrés

Infracciones muy graves en el orden social

La Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social de 4 de agosto de 2000, recoge en su artículo 8, en los apartados 11, 12 y 13, las infracciones consideradas como muy graves así:

  • Art.8.11; “Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”. (Responsabilidad por acción).
  • Art.8.12; “Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.” (Responsabilidad por acción).
  • Art.8.13 bis tipifica como sanción muy grave; “El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo”. (Responsabilidad por omisión)

El acoso laboral, delito en el Código Penal

El Código Penal  tipifica en el art.173.1 el delito de acoso laboral, incluyéndolo en el apartado dedicado a las torturas y otros delitos contra la integridad moral. Así dispone que:

“El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años. Con la misma pena serán castigados los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.

“El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años”

Pero, ¿a quién corresponde probar que la empresa acosa a un trabajador o que teniendo indicios del acoso que se está produciendo no ha hecho nada para impedirlo?

Respecto a la distribución de la carga de la prueba en esta materia, tenemos que acudir a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, en cuyo artículo 96 se prevé una inversión de la carga de la prueba en “Aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación […..] corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.”

En esta distribución de la carga de la prueba, ambas partes, demandante y demandado, tienen obligaciones:

  • El demandante debe probar la existencia de indicios fundados de acoso.
  • Corresponde a la parte demandada probar la justificación de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

El acoso es un delito tipificado en el Código Penal

La víctima tiene por tanto la obligación de ofrecer indicios fundados del acoso sufrido, una vez que decide denunciarlo. No basta con declarar que se están sufriendo humillaciones, que estamos siendo objeto de un trato degradante y vejatorio continuado que persigue una finalidad ilícita y contraria a la dignidad como personas y como profesionales.

Estas afirmaciones tienen que ir respaldadas de indicios suficientes que fundamenten nuestras denuncias y a través de las cuales queden evidenciados estos actos perversos. Se deben ofrecer indicios racionales fácticos que sirven de apoyo a la denuncia de la vulneración en cuestión, hay que acreditar la presencia de circunstancias que constituyan indicios racionales de que se ha producido un atentado contra la dignidad e integridad moral.

Una vez aportados dichos indicios fundados, es decir, los hechos de los que resulta una presunción o apariencia de dicha transgresión, corresponderá a la empresa probar que las medidas que ha ido adoptando contra el trabajador en cuestión han sido necesarias, proporcionadas y fundamentadas en la legalidad y que responden a causa legítima y ajena a todo propósito vulnerador de los derechos fundamentales que se aleguen como violados.

En caso de que el denunciado no logre probar que su actuación tuvo causas absolutamente extrañas a la vulneración del derecho fundamental, se deberá declarar lesionado el mismo (SSTC 41/2006 de 3 de febrero de 2006; 9 de marzo de 1984; 25 de febrero de 2002; 90/1997 de 6 de mayo; 151/2004 de 20 de septiembre, entre otras).

“El que tiene un derecho, no obtiene el de violar el ajeno para mantener el suyo“. José Marti, político y escritor Cubano

La jurisprudencia del Tribunal Constitucional

Debemos advertir también, y siguiendo la jurisprudencia sentada por el Tribunal Constitucional, en concreto en su STC 90/1997, de 6 de mayo “que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede nunca traducirse en la producción de actos inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni en la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél, de manera que no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales”.

Conocemos ya, los deberes del empresario en cuanto garante de la seguridad y salud de sus trabajadores. Sabemos cuales son nuestras obligaciones en materia probatoria cuando los derechos fundamentales son violados. En el próximo post, como ya advertí al principio, nos centraremos en la infracción del mencionado deber, y estudiaremos qué empresas son más proclives a que se den actos de acoso en el trabajo.

Como viene siendo ya habitual me gustaría acabar este post con una de las frases célebres que me han llamado la atención y que quizá nos haga reflexionar.

“El que tiene un derecho, no obtiene el de violar el ajeno para mantener el suyo” – José Marti, político y escritor Cubano.


PERFIL DEL AUTOR

Julio González

Licenciado en derecho por la Universidad Complutense, y abogado en ejercicio desde marzo de 1991. Diplomado en Práctica Jurídica por ICADE, CEU y Universidad Complutense. Master en RRHH por ICADE. Fui Magistrado Sustituto en la Audiencia Provincial de Córdoba y Juez Suplente en Valdemoro. Abogado de Turno de Oficio durante 15 años. Más de 1.000 juicios sobre mi toga. Mi especialidad es el Derecho Laboral (mobbing) y el Civil.


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