Protocolos antiacoso y su eficacia

Jiddu Krishnamurti decía que “La violencia no es solo matar a otro. Hay violencia cuando usamos una palabra denigrante, cuando hacemos gestos para despreciar a otra persona, cuando obedecemos porque hay miedo. La violencia es mucho más sutil, mucho más profunda”.

La relación laboral no es una relación entre iguales, y esta circunstancia es un caldo de cultivo que propicia que se dé en su entorno cualquier tipo de acoso, (me remito a post anteriores en los que se analizan diferentes tipos de acoso), tanto por la persona que ostenta el poder, como por el resto de actores/trabajadores que forman parte del entorno laboral.

“Hay violencia cuando usamos una palabra denigrante, cuando hacemos gestos para despreciar a otra persona, cuando obedecemos porque hay miedo”

Los primeros movidos habitualmente por la intención de obtener un mayor beneficio empresarial a costa del rendimiento y disponibilidad del trabajador o de abaratar su despido, y en cualquier caso como acto ejemplarizante para el resto.

Los segundos, generalmente actúan de esta manera motivados por envidia ante un compañero que destaca, o por sentirse amenazados en su puesto de trabajo al pensar que este otro trabajador, por estar mejor preparado, lo va a desplazar o va a ascender a la posición donde debía hacerlo él; o también por obtener el favor del superior o compañero acosador, y en muchos otros casos simplemente porque la víctima es diferente.

Estos sujetos participan en ocasiones activamente como acosadores y en otras con su cómplice inactividad, en una situación laboral, moral, civil y penalmente reprobable.

La relación laboral no es una relación entre iguales y propicia en su entorno el mobbing

Protocolo sobre acoso laboral

Últimamente, es frecuente escuchar en los medios de comunicación que una concreta conducta constitutiva de acoso laboral vulnera un determinado protocolo establecido y aplicable.

Lo primero es precisar qué es exactamente un protocolo sobre acoso laboral, al que podríamos definir como el procedimiento establecido en una empresa o Administración pública, bien porque así se contemple como imposición normativa, mediante convenio colectivo, como parte de las políticas de riesgos laborales, o por voluntad del empresario, que pretende evitar y en su caso resolver, cualquier situación de acoso de forma rápida y eficaz.

Quedan en mayor situación de vulnerabilidad y desamparo frente al acoso, los trabajadores de las microempresas y empresas de pequeña dimensión

Estos protocolos deben incluir en primer lugar, de forma obligatoria, una declaración que manifieste de forma clara e inequívoca, que el acoso y la violencia no van a ser tolerados, haciendo una definición de las conductas constitutivas de acoso, articulando mecanismos para su denuncia, y regulando el proceso a seguir para su investigación respetando los principios de contradicción y confidencialidad, y estableciendo las consecuencias sancionadoras para el acosador, así como las medidas reparadoras a adoptar para la víctima.

Este tipo de protocolos, a los que ha de darse publicidad entre los trabajadores a los cuales protege, tienen un carácter preventivo, y en su caso reparador, cuya finalidad es mantener un ambiente de trabajo sin ningún tipo de violencia y en igualdad, y se han ido imponiendo de forma generalizada, sobre todo en las medianas y grandes empresas, y por supuesto en las multinacionales.

Quedan nuevamente en mayor situación de vulnerabilidad y desamparo los trabajadores de las microempresas y empresas de pequeña dimensión, que no olvidemos que según datos del DIRCE (Directorio General de Empresas), a fecha 1 de enero de 2015, el número de empresas era de 3.182.321; de las cuales el 55,05% son empresas sin asalariados, el 40,78% tienen entre 1 y 9 trabajadores y solo el 0,12% poseen 250 o más asalariados, por tanto el 99,88%, lo que equivale a 3.178.408 unidades productivas, está constituido por pequeñas y medianas empresas.

Los que ostentan el poder en la empresa acosan para obtener más beneficios a costa del esfuerzo del trabajador o para abaratar el despido

Plan de igualdad y prevención del acoso

Conforme a la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo de igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas de más de 250 trabajadores, o las de número inferior que así se contemple en el convenio colectivo de aplicación, o cuando la autoridad laboral así lo hubiera acordado en un proceso sancionador, deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad, y a arbitrar e implantar procedimientos específicos dirigidos a la prevención del acoso.

En el supuesto de que, aún así, se produjera esta indeseable situación, están obligadas a establecer el cauce para su denuncia e investigación, contemplándolo esta Ley solo para los casos de acoso sexual o por razón de sexo, aunque sin duda cabría hacer una interpretación amplia y entenderse incluido dentro de este protocolo cualquier tipo de acoso.

La realidad es que, normativamente está contemplada la prevención y reparación de estas situaciones, pero toda esta regulación tiene varias carencias efectivas, como son:

1. En la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, no se contempla sanción alguna por la no implantación de este tipo de protocolos, solo por la actividad contraria a lo regulado en un plan existente,  por tanto no sería sancionable un empresario que no tuviera establecido un plan contra el acoso sino solo aquel que teniéndolo no lo aplique.
2. Las pequeñas empresas, generalmente, no tienen establecido ningún protocolo contra el acoso, a no ser que se incluya en el convenio colectivo aplicable de ámbito superior, y por ello los trabajadores afectados en estos casos, no saben cuál es el procedimiento extrajudicial a seguir ni los pasos que han de dar para resolver su situación. Es más, ni siquiera conocen de la existencia de un protocolo contra el acoso que puede ampararles y dar solución a la situación que está sufriendo de una forma más rápida y menos conflictiva.
3. En muchos casos, en estas pequeñas empresas, el procedimiento establecido pasa por que el órgano instructor que ha de valorar la existencia o no de acoso, a veces está integrado por el instigador o sus cómplices, y no en pocas ocasiones este mismo protocolo regula que en caso de que no quede acreditada la situación de acoso, se podrá sancionar al supuesto falso denunciante, lo que provoca en muchas ocasiones que el trabajador acosado no recurra a este procedimiento, ante el riesgo de sufrir una doble victimización y un castigo adicional que se traduzca en una sanción para él y en una mayor impunidad para el culpable.

No discriminación por diversidad sexual y género

También es conveniente destacar, que concretamente en la Comunidad de Madrid, que es el ámbito que mejor conozco, en el año 2016 se aprobaron dos leyes trascendentales, una de Identidad y Expresión de Género e Igualdad social y no discriminación, y otra de Protección Integral contra la LGTBifobia y la Discriminación por Razón de Orientación e Identidad Sexual, que entre otras medidas establecen, que en los convenios colectivos que se suscriban a partir de su entrada en vigor, hecho que ocurrió respectivamente en marzo y agosto de 2016, se incluya la perspectiva de no discriminación por motivos de diversidad sexual y de género.

En cualquier caso, no hay que olvidar que la vía de la mediación, la denuncia administrativa ante la Inspección de Trabajo no solo por situaciones de acoso, sino ante la falta de medidas y procedimientos por parte de la empresa para la prevención del acoso laboral y su resolución; la solicitud de auxilio al servicio de prevención, y la vía judicial, ya descritas en el post del acoso maternal, siempre están abiertas al trabajador para acabar con esta realidad, que en modo alguno ningún trabajador ha de soportar.