Acoso sexual en el trabajo

Estimados lectores, vamos a analizar otra modalidad de acoso laboral, de consecuencias extremadamente dañinas, y de difícil carácter probatorio en caso de que decidamos emprender las acciones legales que correspondan. Se trata del acoso sexual.

El acoso sexual es la intimidación o coerción de naturaleza sexual, o la promesa no deseada o inapropiada de recompensas a cambio de favores sexuales. En la mayoría de contextos jurídicos modernos el acoso sexual es ilegal.

La diretiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo define como acoso sexual:

La situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

El acoso sexual es la intimidación o coerción de naturaleza sexual, o la promesa no deseada o inapropiada de recompensas a cambio de favores sexuales

El acoso sexual en el ámbito laboral

Ubicándonos en el ámbito laboral, tendríamos que el acoso se produce bajo la falsa promesa de una promoción en la empresa, una amenaza real de perder el empleo si el/la acosado/a no accede a las peticiones del acosador o comenzar con conductas de mobbing si el acosado no accede a las peticiones del acosador.

Conductas: Insinuaciones, proposiciones, piropos no deseados, comentarios sobre la imagen del acosado, mostrar imágenes de alto contenido sexual en el entorno de trabajo (fotografías, fondos de pantalla, calendarios, etc…), la conducta se agrava cuando se produce contacto físico entre el acosador y el acosado.

Sujeto activo: Generalmente en posición de estatus jerárquico superior, o bien se puede producir a nivel horizontal con sujetos que pueden tener cierta influencia en el estatus jerárquico superior, o al menos así se lo hace creer a la víctima.

Sujeto pasivo: Generalmente en estatus inferior con personalidad vulnerable bien sea ésta congénita o por un momento complicado por el que esté pasando la víctima (separación, luto, relación actual o anteriores complicadas, etc..), también nos podemos encontrar, aunque los casos son menores,  con que el sujeto pasivo acepta de forma voluntaria las conductas de acoso a cambio de obtener un beneficio en el ámbito profesional, beneficio que en la gran parte de las ocasiones no se genera, y produciéndose la situación de que la víctima ha contribuido a desarrollar e incrementar una situación que le va a ser muy complicado denunciar y frenar, ya que si habitualmente los elementos probatorios son difíciles, en éste caso se convierten en imposibles, ya que el propio entorno, si ha sido testigo de la situación, manifestara que la conducta era aceptada por ambas partes.

Acciones a emprender: Dado que como vamos a ver más adelante se genera una ilícito a nivel de derecho laboral y otro a nivel de derecho penal, las dos vías quedan abiertas:

• Denuncia a inspección de trabajo y posterior demanda ante la jurisdicción social.
• Denuncia penal y posterior procedimiento judicial.

Estrés / frustración / pérdida de autoestima / absentismo/ falta de motivación/ hostilidad / afectación a relaciones familiares y amistades / sentimientos de culpabilidad…

Consecuencias:

Estrés / frustración / pérdida de autoestima / absentismo/ falta de motivación/ hostilidad / afectación a relaciones familiares y amistades / sentimientos de culpabilidad/  pérdida del empleo por abandono del mismo… Las consecuencias son idénticas a las del acoso laboral o mobbing.

Prevención:

Comunicar de inmediato la situación en el primer momento en el ámbito de la empresa, denunciar la situación tan pronto como se produzca a inspección de trabajo o a la policía nacional, recabar todas las pruebas que se puedan, no participar de la situación, no tolerar dichos comportamientos asimilándolos a bromas o exceso de confianza, establecer en el ámbito de la empresa un procedimiento anti-acoso que contemple éste tipo de acoso.

A resaltar como información a recabar es la publicación por parte del INSHT la NTP 507 Sobre acoso sexual en el trabajo

José Manuel Gigante, Gigante & Martínez

La normativa que contempla ésta situación es:

Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física  y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos degradantes

Constitución española 

• Art. 9.2 CE encomienda a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.
• Art. 10.1 CE señala que l dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden público.
• Art. 14 CE establece que los españoles son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón, de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
• Art. 15 CE recoge que todos tienen derecho a la vida y a la integridad física  y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos degradantes.
• Art. 18 CE garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo

Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres

• Artículo 7 LOIEMH. “Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual        que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo”.

• Art. 48 LOIEMH. “Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo”.

Los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene

Estatuto de los Trabajadores

• Art. 4.2 d) ET los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
• Art. 4.2 e) ET establece como derecho “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.
• Art. 17.1 ET declara que “se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, pactos individuales y decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que suponga un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación”.

Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social

• Art. 8.13 LISOS califica como infracción muy grave “el acoso sexual cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo”.
• Art. 8.13 bis LISOS califica como infracción muy grave “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo”.

Artículo 46 bis LISOS. Responsabilidades empresariales específicas.

• Los empresarios que hayan cometido las infracciones muy graves tipificadas en los apartados 12, 13 y 13 bis) del artículo 8 y en el apartado 2 del artículo 16 de esta Ley serán sancionados, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 1 del artículo 40, con las siguientes sanciones accesorias:

a) Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.

b) Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

• No obstante lo anterior, en el caso de las infracciones muy graves tipificadas en el apartado 12 del artículo 8 y en el apartado 2 del artículo 16 de esta Ley referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones accesorias a las que se refiere el apartado anterior podrán ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa, si así se determina por la autoridad laboral competente previa solicitud de la empresa e informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los términos que se establezcan reglamentariamente, suspendiéndose el plazo de prescripción de dichas sanciones accesorias.

En el supuesto de que no se elabore o no se aplique el plan de igualdad o se haga incumpliendo manifiestamente los términos establecidos en la resolución de la autoridad laboral, ésta, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sin perjuicio de la imposición de la sanción que corresponda por la comisión de la infracción tipificada en el apartado 17 del artículo 8, dejará sin efecto la sustitución de las sanciones accesorias, que se aplicarán de la siguiente forma:

• a) La pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y beneficios a la que se refiere la letra a) del apartado anterior se aplicará con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción;
• b) La exclusión del acceso a tales beneficios será durante seis meses a contar desde la fecha de la resolución de la autoridad laboral por la que se acuerda dejar sin efecto la suspensión y aplicar las sanciones accesorias.

Código Penal

El Art. 184 CP recoge y tipifica el delito de acoso sexual.

• Art. 184.1 CP señala que el que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como, autor de acoso sexual, con la pena de arresto de seis a doce fines de semana o multa de tres a seis meses (multa mínima de 108,18 euros y máxima de 54.091,09 euros).
• Art. 184.2 CP establece que si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquélla pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de arresto de doce a veinticuatro fines de semana o multa de seis a doce meses (multa mínima de 216,36 euros y máxima de 108.182,18 euros).
• Art. 184.3 CP establece que cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación, la pena será de arresto de doce a veinticuatro fines de semana o multa de seis a doce meses en los supuestos previstos en el apartado primero del tipo general (multa mínima de 216,36 euros y máxima de 108.182,18 euros) y de prisión de seis meses a un año en los supuestos previstos en el apartado segundo de este mismo artículo.