La empresa ante el acoso laboral, qué hacer y qué no

Cuando los casos de acoso laboral se acaban dirimiendo en los tribunales y no hemos tenido ocasión de ejercer la abogacía preventiva, constatamos que, en numerosas ocasiones, las partes no han actuado con la diligencia recomendable.

Personalmente he encontrado más empleados que sí han hecho lo que debían ante una situación de mobbing, que empresas que hayan articulado una prevención y una reacción adecuadas.

Ciertamente, he conocido muchos trabajadores sin pruebas, o con dudas, o con miedo insuperable a denunciar, o que actúan tarde o mal… Pero también muchos que se han informado oportunamente y han dado los pasos correctos en cuanto a recopilación de elementos probatorios, denuncia interna y acciones en vía judicial. Sin embargo, ha sido infrecuente encontrarme empresas que se enfrentaran al procedimiento judicial con la plena tranquilidad del deber cumplido.

Por ello, mi primera colaboración con Jupsin.com va encaminada a ofrecer algunas recomendaciones prácticas para responsables empresariales.

Mi primera colaboración con jupsin.com va encaminada a ofrecer recomendaciones prácticas a responsables empresariales ante el acoso laboral

Debemos advertir que no hay fórmulas mágicas, infalibles y con validez universal. Cada empresa debe adecuar su actuación a su propia realidad, a sus procedimientos de trabajo y de relaciones internas, a su tamaño, a su experiencia… Y evaluar constantemente, para corregir lo que sea preciso.

Para ello, lo más acertado es recabar apoyo especializado en cuestiones jurídicas y en materia de prevención de riesgos laborales. La lectura de un artículo nunca suplirá al asesoramiento personalizado.

Dicho eso, sí me atrevería a apuntar algunas pautas básicas sobre lo que, en mi opinión, una empresa debe hacer y lo que no. Y esto último lo he aprendido, sobre todo, sentándome en estrados enfrente de algunas compañías que resultaron condenadas por haber permitido, por acción u omisión, el acoso contra alguno de sus empleados y que, además, llegaron a juicio con una actitud de sostenella y no enmendalla: con ellas he cursado un auténtico máster práctico de cómo no actuar ante estas situaciones.

Lo primero, prevenir

Obviamente, la primera actuación empresarial ha de ser la prevención, intentar que no se produzca acoso en el seno de la empresa para no tener que tomar medidas ante hechos ya consumados.

Un deber elemental de todas las empresas, sin excepción, y que sin embargo registra un elevado nivel de incumplimiento en nuestro país, es evaluar los riesgos psicosociales. El artículo 16.1 de la LPRL exige que la empresa evalúe los riesgos para la salud y, obviamente, eso incluye todos, no sólo los de tipo físico. El artículo 15.1, en sus apartados d) y g), apunta precisamente en esa dirección.

La Unión Europea, la Administración española y, en particular, la Inspección de Trabajo, han incidido en la obligatoriedad de evaluar y prevenir los riesgos psicosociales y han desarrollado instrumentos al respecto.

Por otro lado, empieza a ser habitual que los órganos judiciales impongan indemnizaciones a favor del trabajador por vulneración de sus derechos incluso aunque no se acredite el acoso, cuando la empresa no ha evaluado los riesgos psicosociales y, por tanto, le ha desprotegido (en este sentido, podemos señalar la reciente sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Vitoria de 30 de septiembre de 2016, que cita interesante doctrina del TSJ del País  Vasco).

Cabe adoptar la recomendable práctica de implantar protocolos internos específicos contra el acoso, si la evaluación de riesgos así lo aconseja (por tamaño o por circunstancias de la empresa), si se ha pactado en convenio, si por cultura corporativa es uso habitual de la firma, etc.

Este tipo de instrumentos van encaminados a concretar el compromiso de la empresa, generalmente con la participación de los trabajadores, y establecen mecanismos de prevención, cauces de denuncia y pautas específicas de actuación ante las mismas.

Hay una exigencia elemental: que los instrumentos internos de detección y de denuncia funcionen 

En cualquier caso, hay una exigencia elemental: que los instrumentos internos de detección y de denuncia funcionen y sean algo más que una simple apariencia.

Las sentencias suelen rechazar que su mera existencia formal sirva de eximente cuando no se demuestra que los trabajadores están debidamente informados y que, ante una denuncia, se cumple de manera real y efectiva el protocolo.

Carlos Javier Galán, abogado laboralista, director del Despacho Alberche Abogados - Foto: Jesús Umbría
Carlos Javier Galán, abogado laboralista, director del Despacho Alberche Abogados – Foto: Jesús Umbría

Actuación ante una denuncia interna

Cuando un empleado pone en conocimiento de la empresa una situación de acoso hay que hacer, sustancialmente, dos cosas.

La primera, evitar, jurídica y materialmente, que el presunto acoso se pueda seguir produciendo. Implementar, por tanto, una medida cautelar que excluya cualquier posibilidad de que el acosador pueda continuar, o incluso incrementar, su actuación de hostigamiento y, por descontado, que tenga ocasión de intimidar a su víctima para que desista de la denuncia.

Parece obvio, pero no pocas veces se olvida. Esa medida podrá ser una movilidad funcional, geográfica, etc., con carácter temporal, que proteja al posible acosado sin que implique vulnerar la presunción de inocencia del denunciado. Si conlleva un contenido gravoso, es preferible que lo soporte el presunto acosador antes que la presunta víctima, entre otros motivos para evitar que el primero tenga una sensación de haber “ganado la partida”.

Cuando no resulta factible alejar al denunciado de la esfera del denunciante por estos medios, cabe incluso la posibilidad de exonerarle de trabajo temporalmente, sin pérdida de retribución, mientras se aclaran los hechos.

Ante una denuncia falsa, la empresa deberá reponer al denunciado en sus condiciones y actuar disciplinariamente contra el denunciante malintencionado

La segunda, abrir una investigación interna, que ha de ser formal –dejar constancia de ello y notificárselo a las partes-, rigurosa, prudente pero decidida, y respetuosa con los derechos de todos.

En el marco de la misma, la empresa podrá practicar, si las partes colaboran con ello, pruebas documentales, testificales e incluso periciales. Cuando alguno de los implicados se niegue a colaborar en la práctica de una de las diligencias, ha de dejarse constancia de ello.

Si, como consecuencia de la investigación, se llega a la conclusión inequívoca –aunque nada habitual- de que el acoso no ha existido y de que estamos ante una denuncia falsa, la empresa deberá reponer al denunciado en sus condiciones y actuar disciplinariamente contra el denunciante malintencionado.

Si se alcanza la certeza razonable de que el acoso ha existido, por descontado la empresa debe actuar disciplinariamente contra su causante. Si se hacen las cosas bien, la extinción contractual puede ser considerada como ajustada a Derecho.

A título de ejemplo, la sentencia de 23 de mayo de 2016 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirmó la decisión del Juzgado de lo Social nº 24, que había declarado la procedencia del despido de la directora de un centro del sector de la dependencia. El comportamiento de hostigamiento y desconsideración de la misma hacia sus subordinados, objeto de investigación interna y avalado por varios testigos, había producido trastornos de salud a cinco miembros de su plantilla, según el dictamen de la perito Ana Isabel Gutiérrez Salegui, por lo que se desestimó la demanda por despido que interpuso contra la empresa.

Si se alcanza la certeza razonable de que el acoso ha existido, la empresa debe actuar disciplinariamente contra su causante. Si se hacen las cosas bien, la extinción contractual puede ser considerada como ajustada a Derecho

En estos supuestos, además, la empresa tiene que proteger a la víctima y colaborar en todo lo posible con su recuperación.

Acto seguido, debe reevaluar sus mecanismos de prevención y detección internos, para ver si pueden mejorarse o si se ha producido algún fallo que sea susceptible de subsanación. En este sentido, recordemos que el artículo 16.2.a) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga expresamente a revisar la evaluación cuando se han producido daños para la salud.

Cuando no se constata un acoso laboral propiamente dicho, pero sí se acreditan en la investigación hechos que impliquen abuso de autoridad, desconsideración, o cualesquiera otros incumplimientos laborales, también se actuará disciplinariamente y se tomarán las medidas oportunas ante los mismos.

Si la empresa no ha podido alcanzar resultados concluyentes y se encuentra con dos versiones contradictorias, ambas sin soporte probatorio, habrá de hacerlo saber así a los implicados. Las cautelas que se adoptaron para separar a denunciante y denunciado -u otras que resulten adecuadas en sustitución de las mismas- deberían convertirse en definitivas. Y se podrá informar a la presunta víctima de los derechos  que puede ejercer en vía administrativa o judicial, ante organismos que previsiblemente sí contarán con medios y facultades para alcanzar conclusiones vinculantes, además de mostrar la plena disposición a colaborar por parte de la empresa.

Carlos Javier Galán - Foto: Jesús Umbría
Carlos Javier Galán – Foto: Jesús Umbría

¿Y si la empresa es demandada?

Si la empresa ‘no va a aprobar el examen’, es decir, si no ha cumplido con sus obligaciones preventivas o si no reaccionó adecuadamente cuando conoció los hechos, más vale que llegue a un acuerdo con el trabajador. No sólo eliminará la elevada probabilidad de una condena judicial en la jurisdicción social, sino posteriores sanciones administrativas, el riesgo de acabar en vía penal y un coste reputacional si el caso trasciende públicamente.

Si la empresa ‘no va a aprobar el examen’, si no ha cumplido con sus obligaciones preventivas o no reaccionó adecuadamente cuando conoció los hechos, más vale que llegue a un acuerdo con el trabajador

Si no existía denuncia interna y la papeleta de conciliación o la demanda es la primera noticia sobre los hechos, ello no impide que la empresa reaccione.

En contra de lo que algunos responsables empresariales parecen creer, que el caso se judicialice no exime a la empresa de seguir cumpliendo con su deber in vigilando, como tuvo ocasión de recordar el Juzgado de lo Social nº 7 de Madrid en sentencia de 9 de mayo de 2016, recientemente confirmada por el TSJ. Puede y debe poner a disposición de la presunta víctima los mecanismos internos existentes, ha de implantar alguna medida cautelar para evitar que el acoso pueda continuar (antes de que sea el juez quien se la acabe imponiendo), etc.

Llegados a juicio, hay un error muy habitual que debe evitarse: el de alinearse sistemáticamente con el acosador, por entender que hay una coincidencia de intereses, incluso cuando ocupan la misma posición procesal de codemandados.

Salvo que su investigación interna haya llegado a tal certeza, la empresa no tiene por qué sostener que la conducta controvertida no existió. Esa postura -que los hechos no son ciertos- ya la defenderá el presunto acosador y, si ello fuera avalado finalmente por la sentencia, la empresa se verá eximida de responsabilidad, sin necesidad de haber descartado otras posibilidades.

Unir la suerte de la empresa a la del presunto acosador es muy mala idea, desde cualquier punto de vista, cuando no existe plena certidumbre de que la denuncia es falsa. La postura de la empresa ha de ser que, con independencia de que fueran o no ciertos los hechos, ella no es responsable, porque ha actuado correctamente en todo momento. Y su línea probatoria tendrá que ir en esa dirección.

Se trata de demostrar en juicio que no existe un incumplimiento empresarial que justifique una sentencia condenatoria contra el empleador. Pero, para ello, debemos llegar al estrado con los deberes hechos. Si no es así, como queda dicho, será mejor pactar con la víctima. Y aprender lecciones para el futuro.

TAGS Empresa

PERFIL DEL AUTOR

Carlos Javier Galán

Abogado laboralista. Director de Alberche Abogados. Profesor colaborador de Proceso Laboral en el Máster de Abogacía de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Presidente de la Sección de Derecho Laboral del Colegio de Abogados de Madrid. Presidente de la Asociación Española de Abogados de Economía Social.


2 comentarios en “La empresa ante el acoso laboral, qué hacer y qué no”

  • Muchas gracias por este extenso e interesante comentario, Jorge, que aporta vivencias de primera mano. Ya vi el comentario en Facebook y la invitación del profesor Storch a leer el artículo y comentarlo.
    Efectivamente, el artículo se centra en la empresa, pero en esta misma web de Jupsin.com encontrará numerosas colaboraciones orientadas a la víctima, de abogados, psicólogos, médicos, etc., creo que generalmente muy interesantes.
    Celebro que coincida con algunas de mis recomendaciones a las empresas.
    Estoy muy de acuerdo con usted en que las Administraciones Públicas no dan ejemplo y de hecho en ocasiones han sido condenadas por prácticas similares.
    Comparto totalmente la apreciación de que los distintos tipos de acoso -escolar, sexual, laboral, de género, etc.- tienen una raíz común. Lo dice a menudo Juan Ignacio Marcos, el coordinador del Observatorio Vasco como el acoso moral en el trabajo, quien suele utilizar la imagen de la hydra y sus varias cabezas para explicarlo.
    Comparto parte del análisis, pero no creo que haya que caer en el pesimismo y creo que hay que trabajar parta que esa sensibilidad judicial que se ha dado en el País Vasco se extienda a otros lugares. Tenemos que hacer todo lo posible para que la percepción legal, judicial y social vaya cambiando.
    Y si los incumplimientos tributarios o de seguridad social penalizan para contratar con las administraciones públicas o para obtener subvenciones, lo mismo habría de hacerse con la prevención de riesgos, las materias medioambientales o la vulneración de derechos de los trabajadores.
    Un saludo

  • Jorge Villanueva 11 enero, 2017 21:09

    Estimado Sr. A través de un amigo común en Facebook, J. Gabriel Storch, he tenido la oportunidad de leer su art., sobre el cual, reconozco, opiné instintivamente, antes de leerlo en profundidad, como debiera haber sido.

    He querido responder nuevamente tras su lectura detallada, pero quizás la extensión de mi respuesta sea algo que la capacidad de Facebook no permita.

    Así, no obstante, me permito la libertad, y con ello le ruego acepte mis disculpas, de dirigirme a Ud. directamente con mi opinión acerca del mismo.

    Aprovecho la ocasión para saludarle, cordialmente.

    “Bueno, ya está leído.

    En primer lugar mis disculpas por disparar antes de leer, pero el tema me toca y afecta muy de cerca y reconozco haberme dejado llevar por el primer impulso, que no suele ser el aconsejable.

    Ya veo que el art. va dirigido a las empresas, y en las recomendaciones que se dan por parte de un jurista a las mismas ante una situación de acoso laboral, ya sea de manera preventiva, de actuación cuando el hecho se produce y cuando el problema se judicializa.

    Por lo tanto, mi cabreo como víctima, reconozco que no tiene sentido como respuesta a este artículo, puesto que en él, evidentemente, tenemos un segundo plano.

    Como víctima reconozco que mi tendencia es a asumir todo el protagonismo dado que, por descontado, soy la parte que más sufre.

    La empresa puede “sufrir” algún daño económico con motivo de la sanción impuesta, sobre todo en materia de pago de sanciones, pero por desgracia, en este país -y no sé si en algún otro-, la sanción moral, reprobatoria, social, entre colegas,… sólo existe para la víctima quien, además, ha de cargar con el sambenito de que “algo habrá hecho para merecer esto”. Repito, no así la empresa…, y muy pocas veces, el acosador.

    Está muy bien y es de Derecho que una empresa se asesore y, ¡desde luego!, cumpla la normativa laboral, sobre todo y, en este caso, en lo Social, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) que es, a pesar de que ya es Delito Penal, la que suele ser de aplicación.

    Así debiera ser, pero veo en ello que el principal escollo son las propias empresas y, en ellas, los empresarios y trabajadores que, al fin y al cabo, son el alma de las mismas y las causantes, responsables…, y la solución, de la infinidad de tareas que han de llevar a cabo, entre ellas, evitar el acoso laboral.

    Digamos que es una cuestión de formación, de moralidad, de ética,… de las cuales muchas empresas presumen en sus presentaciones de cara al tendido y de las cuales muchas adolecen.

    Por otra parte, aunque empresas privadas, el Estado, tan dado a elucubraciones fantásticas de los “mundos de Yupi”, no deja de tener un papel destacado en todo este despropósito, que es, sacar mil y una leyes que no se cumplen, crear mecanismos de control que no controlan,… y la tremenda dilación en el tiempo para juzgar.

    El Estado, la Administración, como empresa, transmite ese mal-saber-hacer a muchas empresas privadas, creando un entorno de impunidad ante las situaciones de acoso laboral que se producen, porque todas, públicas y privadas, son perfectas conocedoras de lo que supone para un trabajador interponer una denuncia ante un Juzgado, el cual puede tardar décadas en ver reconocida -si tiene suerte- su denuncia, y no hablemos de las indemnizaciones, las cuales, además, se basan en el sistema de compensación de accidentes… ¡de tráfico!

    Sí, soy pesimista en este tema y discrepo, además, del coste reputacional que se menciona. El motivo es que creo sinceramente que en España se mantiene en vigor un concepto empresarial decimonónico …, si no feudal, en el que las relaciones trabajador – jefe se amparan en el tremendo cacao legislativo español, y en el “yo en mi empresa hago lo que me da la gana”.

    Llegados a este punto, y como anécdota, añadiré mi sorpresa al llegar a la Comunidad Autónoma en la que vivo y encontrarme que al dueño de la empresa se le llamaba “amo”, arrastrando la consideración de como tal tenía de los tiempos de los guardeses y gente de labor.

    Tengo que ser realista y reconocer que, no siempre, el trabajador es víctima inocente, pues también este país es el país de “el Lazarillo”, pero prefiero escribir sobre la base de la existencia de una situación real de acoso laboral en una empresa.

    Como bien apunta el autor del art., si se produce una denuncia falsa de acoso laboral, hay que actuar con contundencia, pero del mismo modo hay que actuar si se demuestra lo contrario…, y en eso, las empresas y el control administrativo, en la realidad, van de otra manera, más laxa, resultando el máximo perjudicado la víctima.

    Da en el clavo este art. cuando propone el alejamiento del acosador de la víctima.
    Da en el clavo este art. cuando menciona la aplicación de protocolos antiacoso.
    Pero también da en el clavo cuando cita como imprescindible que los instrumentos internos de detección y de denuncia funcionen y [no] sean algo más que una simple apariencia…, porque esta es la realidad.
    Da en el clavo cuando se refiere a facilitar la recuperación de la víctima.
    Da en el clavo cuando menciona la existencia de los Inspectores de Trabajo.

    Pero todo eso ya lo dicen todos los protocolos de prevención del acoso laboral.

    Llevo en esto casi 14 años y si algo he visto es el incumplimiento de toda medida preventiva, incluso allí donde existe un protocolo específico y, desde luego, nunca, el alejamiento del puesto de trabajo del acosador del de la víctima y sí, lo contrario, lo más habitual, lo cual incluye la pérdida del puesto de trabajo y la dificultad – imposibilidad de encontrar otro y, con ello, la imposibilidad de retomar su vida.

    Da en el clavo cuando dice que hay un error muy habitual que debe evitarse: el de alinearse sistemáticamente con el acosador.

    Evidentemente, con ello no puedo más que considerar cómplice del acosador a la empresa y, volviendo a lo mismo de más arriba, porque el hábito ético, moral …, nunca ha sido premisa en las empresas españolas.

    Muchas veces planteo que el acoso laboral, el acoso escolar, el acoso sexual, el maltrato doméstico,… tienen algo en común que es: todos son acosos y como protagonistas todos tienen a un psicópata y a una víctima, así como a un sistema incapaz de solucionarlo y, siempre, el traslado de la víctima, su estigmatización que no la del acosador.

    ¿Por que, por lo tanto, no se le da al acoso laboral la importancia que tiene, equiparable a los ya mencionados?

    Todos estos acosadores – psicópatas, persiguen atentar contra la dignidad de las personas a las que hacen víctimas, pero es la víctima quien llena las consultas psiquiátricas …, y no el acosador. En mis charlas con los médicos siempre digo lo mismo: él me ha sentado aquí, pero él también debiera estar aquí recibiendo tratamiento…, ¡por supuesto…, en otra sala!

    Da en el clavo cuando se refiere a pactar con la víctima, pero creo que la víctima, más allá de una indemnización económica, sólo querría ver bien lejos al acosador y saber qué tipo de respuesta tendría la empresa para evitar que se repita, sin tener que renunciar la víctima al puesto de trabajo que venía desempeñando.

    La empresa ignora que se produce un daño que deja marca para toda la vida, y que afecta no sólo a la víctima sino también a su entorno más cercano: familia, amigos, costumbres, trabajo…, lo cual redunda aún más en el daño moral y de autoestima que se sufre, pues ves cómo tu mundo se hunde sin remisión…, y lo peor es que no se ve salida, por lo que si realmente se cumplieran los conceptos señalados por el autor -que son los habituales en cualquier protocolo contra el acoso laboral- , todos saldrían ganando y se sentarían las bases para prevenir futuras situaciones de acoso en la empresa, sencillamente, porque la empresa hace lo que debe hacer.

    En fin, no quiero alargarme más en un tema que daría para muchas páginas y mucho debate.

    En general considero que, con excepción de mis opiniones, el artículo está bien dirigido a quien va dirigido: la gestión empresarial, a una praxis de buenas maneras.., a orientar a la empresa en la manera de como evitar y, sobre todo, sortear llevando a buen puerto, un problema que no hace más que aumentar en este país.

    Desgraciadamente, según las modas, este problema sale o no en los medios de comunicación, haciéndolo visible o invisible según se tercie…, pero que, para quien lo sufre en su trabajo y en sus secuelas posteriores, tristemente sigue estando muy presente.

    Sólo deseo que las medidas que se toman en el País Vasco contra el acoso laboral, a la cabeza en la lucha contra esta lacra, puedan verse reflejadas alguna vez en el resto de conciencias de este país.

    Un saludo.”

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