Entrevista exclusiva | Premilla D’Cruz – Profesora de Comportamiento Organizacional, Indian Institute of Management Ahmedabad (India) – Por Laura Quiun – jupsin.com

• Acoso laboral, directo como el abuso verbal o indirecto como el chisme
• El lider destructivo o acosador laboral
• Marie-France Hirigoyen, la psiquiatra francesa abanderada frente al acoso

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En esta ocasión, tengo el placer de entrevistar a Premilla D’Cruz, profesora de Comportamiento Organizacional en el Instituto Indio de Gestión de Ahmedab (India).

Premilla ha centrado su investigación en el acoso laboral durante 12 años. Ha sido Presidenta de la International Association on Workplace Bullying and Harassment  (IAWBH) entre 2016-2018.

D’Cruz y Ernesto Noronha son los editores del Manual de acoso en el trabajo, abuso emocional y acoso (Springer)

Buena parte de su trabajo de investigación lo ha realizado con Ernesto Noronha, pero también con Charlotte Rayner, Maryam Omari, Megan Paull, Burcu Guneri-Cangarli, Denise Salin, Renee Cowan, Brita Bjorkelo, Hazel Mawdsley y Alison Thirlwall, entre otras personas.

«No se puede llamar a la resiliencia individual, al perdón… como soluciones del acoso laboral en un nivel macro»

Para situar la entrevista, le traslado la misma pregunta que hice a Marie France Hirigoyen, Laura Crawshaw y Pat Ferris, ¿cuál es su concepto de acoso laboral en el trabajo?

El acoso laboral es abuso emocional en un contexto relacional. Al respecto hay matices. El primero, el acoso laboral no es control en el trabajo ni condiciones pobres/de baja calidad o explotación laboral.

El acoso laboral no es control en el trabajo ni condiciones pobres/de baja calidad o explotación laboral

Es importante enfatizar la distinción debido a que, en la literatura sobre el asunto, algunos de estos aspectos con enfoque sociológico y de relaciones industriales consideran los conceptos de control laboral, pobreza o condiciones materiales de baja calidad y de explotación como sinónimos de acoso laboral y emplean estos términos de manera intercambiable.

El control se emplea en el trabajo para asegurar un desempeño óptimo. La explotación es un resultado de haber cedido en las condiciones materiales del trabajo. El acoso laboral es un maltrato de naturaleza psicológica, que se manifiesta a través de las relaciones laborales, que están encima y debajo del control laboral; se trata de condiciones materiales escasas o de baja calidad y de explotación, lo que facilita su existencia.

El segundo matiz está en que el acoso laboral es un concepto de múltiples caras. Junto a Ernesto Noronha, hemos creado un marco de las variedades del acoso laboral para su mejor descripción (ver la lectura 1 de bibliografía).

Debido a la naturaleza social de las estructuras sociales, ciertos grupos son cada vez más propensos a este tipo de maltrato

Las distintas conceptualizaciones de acoso laboral identifican nivel de análisis, localización de la fuente y forma, así como tres ejes que definen el acoso laboral, lo cual da lugar a tipos como el acoso interpersonal y/o despersonalizado, el acoso interno y/o externo, el real y/o el ciberbullying respectivamente, con combinaciones como el acoso laboral compuesto, el acoso de doble localización y el acoso híbrido respectivamente.

Es realmente importante clarificar el tipo de acoso laboral que se da en determinadas circunstancias debido a que es la base para una investigación más rigurosa y permite una efectiva intervención.

Quiero añadir que la pertenencia a determinados grupos sociales tampoco puede ser ignorada cuando estamos hablando de aquello a lo que hacemos referencia con acoso laboral en el trabajo; quiero decir con esto que el acoso laboral no siempre es neutro con respecto a este tipo de categorías.

Todos tenemos distintas características de identidad como género, raza/etnia, religión, clase social, casta, estado de salud, orientación sexual, etc. Y debido a la naturaleza social de las estructuras sociales, ciertos grupos son cada vez más propensos a este tipo de maltrato, haciendo difícil el ignorar el vínculo entre el acoso laboral y el acoso por pertenencia a alguno de estos grupos sociales.

Usted ha realizado un trabajo extenso respecto al acoso despersonalizado en el trabajo, ¿cuáles son las características especiales de este concepto y por qué considera que debemos prestarle atención?

El acoso despersonalizado está relacionado con la ventaja competitiva de los trabajos (ver la lectura 2). La búsqueda del éxito consigue penetrar en la estructura, los procesos y el funcionamiento de forma que los gestores y los supervisores que tienen como objetivo alcanzar los objetivos organizacionales se involucran en comportamientos abusivos y agresivos con las personas a su cargo de manera involuntaria y con trato despersonalizado.

Debido a que la consecución del éxito  impregna el diseño organizacional, los managers y supervisores se involucran en comportamientos abusivos y agresivos con sus subordinados de manera involuntaria e impersonal

Los/as managers y los/as supervisores/as, algunas veces a pesar de dudarlo, adoptan este tipo de prácticas abusivas con toda la plantilla al mismo tiempo que ellos/as exhortan a trabajar y cumplir los objetivos a sus trabajadores/as.

Recurren a estas conductas de acoso sin focalizarse en ninguna víctima –eso quiere decir que no se centran en una persona en particular, sino se centran en la agenda del trabajo.

Debido a que el acoso laboral despersonalizado incluye abuso emocional en un contexto relacional, indica que es distinto del control y la explotación. De esta forma, debido a que el acoso despersonalizado no se orienta hacia una víctima o una persona en particular sino que se aplica de manera uniforme a toda la plantilla, resulta diferente del acoso interpersonal.

Más aún, el acoso despersonalizado es siempre de arriba-abajo y hay una difuminación con respecto a cuándo el poder es usado de manera legítima o ilegítima por los/las managers y los/las supervisores/as en estas instancias. Más aún cuando, managers y supervisores/as con frecuencia indican que no tenían otra opción más que comportarse de manera agresiva para tener el trabajo hecho dado que su propia supervivencia en la organización también estaba en juego.

Quiero resaltar, pues, que el acoso laboral despersonalizado existe a un nivel de análisis referido al lugar de trabajo/organización, y se sitúa en concreto en el referido al diseño del trabajo/organización. Dado que la supervivencia del trabajo es tan crítica y desafiante a día de hoy en un entorno de negocio complejo, el acoso despersonalizado se vuelve cada vez más frecuente y por lo tanto resulta importante su estudio y tratamiento.

También ha estudiado, recientemente, el ciberbullying en el trabajo. ¿Qué aspectos comunes y qué diferencias ha encontrado con respecto al acoso presencial?

El ciberbullying se diferencia del acoso laboral cara a cara, en cinco aspectos (ver lectura 3):

• ausencia de límites
• invisibilidad
• anonimato
• concreción
• permanencia

El uso de la información y la tecnología de la comunicación y dispositivos permiten que el acoso tome lugar dentro del trabajo y en el tiempo del ocio, de forma que un empleado pueda ser llamado al móvil o recibir un mensaje o correos electrónicos después de haber salido de la oficina o los fines de semana o en vacaciones.

El ciberbullying se diferencia del acoso laboral cara a cara, en cinco aspectos: ausencia de límites, invisibilidad, anonimato, concreción y permanencia

Esto hace que el acoso no tenga límites. Un elemento que se añade a esta falta de límites es que, debido a la naturaleza de la tecnología, las situaciones de acoso no se reducen al agresor y la víctima.

Si el acoso ocurre a través del correo o un blog, este puede estar disponible en el equipo de trabajo, el departamento, la oficina, la organización o para el público más allá del espacio laboral.

Más aún, la información y la tecnología de la comunicación y dispositivos opera mediante formas de comunicación y pone distancia entre aquellos que la emplean para conectarse con otras personas.

La invisibilidad que esto supone hace que las personas se sientan menos inhibidas y responsables de sus acciones y puedan involucrarse en comportamientos de acoso cuyas consecuencias en la víctima no son visibles para el resto.

Las personas pueden usar la tecnología de manera anónima o bajo otra identidad de forma que la víctima de este tipo de acciones negativas no es consciente de quién le acosa y por qué lo hace. Por otro lado, dependiendo del medio que se emplee, los comportamientos de acoso pueden dejar evidencia concreta -como un correo electrónico o un blog o un mensaje de texto- el cual, al poder almacenarse, es permanente.

El uso de la información y la tecnología de la comunicación y dispositivos permiten que el acoso tome lugar dentro del trabajo y en el tiempo del ocio

Este tipo de instancias actúan como un arma de dos filos. Por un lado, el poder contar con la prueba ayuda a resolver el problema bien de manera informal o a través de un proceso de reclamaciones formal, especialmente cuando la identidad del agresor/a es conocida, ayudando al afrontamiento de la víctima.

Por otra parte, fuera de esa posible ausencia de límites se extiende a una amplia audiencia. Las víctimas pueden volver a visionar/ver/releer contenidos negativos, lo que les provoca más daño, comportándose como casi-agresor/a (ver lectura 4).

Esta concreción y la permanencia permiten que incluso una sola acción del ciberacoso pueda repetirse y tener implicaciones para poder identificarlo, dado que el acoso laboral se caracteriza por su persistencia.

Su trabajo sobre el acoso laboral en la India muestra una prevalencia del 40%. ¿Cuál es su perspectiva sobre el acoso laboral en su país, en el que coexisten diferentes realidades?

India no es el único país con una alta prevalencia de acoso laboral. Esta es una realidad presente en otros países del mundo, sin importar su localización geográfica, nivel de desarrollo/posición económica, naturaleza del contexto sociocultural, etc.

India no es el único país con una alta prevalencia de acoso laboral, es una realidad presente en otros países del mundo, sin importar su localización geográfica, nivel de desarrollo/posición económica, naturaleza del contexto sociocultural, etc

El método de medir la prevalencia es un punto importante. Por ejemplo, ¿el investigador emplea un método de auto-informe o un método según el comportamiento?

Si se trata de un método según el comportamiento, ¿cuáles son los criterios y límites empleados para identificar el acoso y qué tipo de instrumento de medida se están teniendo en cuenta  y qué criterios culturales y lingüísticos de la población/muestra que se analiza? Los estudios de prevalencia tienen sus propias complejidades.

Volviendo a India, nuestro entorno complejo puede ser visto tanto como propicio pero también como amortiguador del acoso en el trabajo (ver lectura, capítulo).

Contrariamente a concepciones sostenidas de manera más amplia, India no solo es colectivista, humanista y espiritual; más bien, India es las dos cosas, colectivista e individualista, humanista y marcada por una identidad-vínculo, con relaciones jerárquicas, y espiritual y materialista.

Mientras que ser individualistas y competitivos, especialmente en los contextos de depravación y escasez de recursos, pueden dar como resultado el acoso laboral, contar con un fuerte sistema de apoyo debido al colectivismo en el interior del grupo o por la relaciones cercanas y sensibles o confiando en el espiritualismo puede ayudar al afrontamiento del acoso laboral.

India es jerárquica y existe distancia con respecto al poder, pero junto a ello, también hay un liderazgo paternalista en el que los líderes están orientados a la tarea, al mismo tiempo que alimentando un sentido de dignidad que resulta inherente y que permanece de forma destacada aun cuando han sido maltratados, por otro lado. Como puede ver, la cultura de India es compleja con múltiples contradicciones.

Me gustaría destacar, además, que mi investigación examinando los antecedentes socioculturales del acoso laboral en la India, muestra la importancia de tener en cuenta el enfoque metafórico de la cultura de Gannon y Pillai, de forma añadida al de Hofstede y su equipo. Un enfoque que animo a las personas que investigan en acoso laboral a leer e incorporar en su trabajo para poder realizar el análisis sociocultural de las dinámicas subyacentes al acoso en el trabajo.

¿Cuáles son los aspectos comunes entre el acoso laboral a pesar de las diferencias culturales de cada país?

El acoso laboral es un problema universal y si bien es cierto que existen similitudes a lo largo del planeta, también existen diferencias que pueden ser tanto sutiles como evidentes.

En el estudio que realicé con Megan Paull y Burcu Guneri-Cangarli incluyendo Australia, India y Turquía, se aprecian similitudes en las manifestaciones del acoso laboral, pero diferencias en cuanto a quién es la persona que agrede.

El acoso laboral es un problema universal y si bien es cierto que existen similitudes a lo largo del planeta, también existen diferencias que pueden ser tanto sutiles como evidentes

Mientras que el acoso referido a la persona y al trabajo es común en estos tres países, el acoso en Australia se produce de superiores y pares mientras que en India y Turquía fundamentalmente de parte de los superiores.

Por otro lado, mientras que los patrones de afrontamiento de las víctimas son los mismos en Australia, India y Turquía, las víctimas de Australia hablan de intervenciones formales. Las víctimas de estos tres países dependen, fundamentalmente, de un afrontamiento basado en la emoción, con grandes reservas sobre un afrontamiento centrado en el problema, mientras que las víctimas en Australia indican que cuentan con un apoyo profesional a manos de psicólogos y psiquiatras, así como por parte de sus sindicatos.

Resulta interesante comprobar que el comportamiento de las personas que son testigos es idéntico en estos tres países, están asustados y  se sienten sin poder para asistir de manera abierta y activa a quienes son víctimas y, por lo tanto, de poder darles cobijo.

El estudio que realicé con Denise Salin, Renée Cowan y su equipo en trece países muestra similitudes al etiquetar la intimidación física, el abuso verbal y los insultos como acoso, con diferencias referidas a las acciones relativas al trabajo, la exclusión social, los rumores y el cotilleo. Y la repetición, el intento, los efectos en las víctimas y contar con criterios globales para evaluar los casos en empresa a nivel global, con diferencias referidas a un trato especial recibido, la subjetividad de la víctima, el poder, factores económicos, religión y la presencia de la legislación.

El país y su cultura juegan un rol importante en el desarrollo del acoso laboral, aportando elementos similares y otros diferentes, así como grados de variación de estas similitudes y estas diferencias. Como mencioné al inicio, el intento de enmarcar las influencias del país y de la cultura debe incluir tanto aproximaciones dimensionales como metafóricas.

Su trabajo cubre un amplio rango de sectores de actividad económica. Muchas de las personas que siguen jupsin.com son de América Latina, una amplia zona en la que el porcentaje de trabajo infantil es muy alto, así como el trabajo informal. Su investigación integra ambos aspectos. ¿Qué recomendación podría dar a nuestros seguidores de esta parte del mundo sobre el acoso laboral?

Mientras mis investigaciones iniciales sobre acoso laboral en India fueron del sector deslocalizado-tercerizado (subcontratas) que está constituido en primer lugar por el trabajo de IT e ITES (call centers y back office), también examiné la industria, la agricultura, el trabajo en plataformas, el sector de peluquerías, farmacéuticas, defensa, educación, energía e infraestructuras, sector público, etc. para lo que conté con diversos colaboradores.

Ernesto y yo hemos comparado como el acoso se desarrolla tanto en entornos de trabajo convencionales como virtuales

Además, Ernesto y yo comparamos como el acoso se desarrolla tanto en espacios de trabajo convencionales como en entornos virtuales.

El sector, la profesión, la ocupación y el trabajo, de manera frecuente, cuentan con características especiales que tienen implicaciones en la forma en que se desarrolla el acoso laboral. El volumen 4 del manual en que hemos trabajado da está dedicado a este punto.

Pero también hay muchas dinámicas que son comunes al mundo del trabajo, factores macroeconómicos y precariedad, que son importantes características que han sido ampliamente discutidas. Mantengo que es muy importante el focalizarse en las especificidades del contexto laboral tanto a nivel de investigación como de práctica.

El trabajo precario, también denominado no convencional, casual, informal, está en alza a lo largo del mundo, siendo predominante en algunos países. En India, por ejemplo, el trabajo informal alcanza al 92% de la población trabajadora.

El trabajador precario obviamente esta en posición de vulnerabilidad en general y en relación al acoso laboral de manera particular debido a las condiciones laborales pobres del mercado de trabajo, la inseguridad, la competición entre los trabajadores, la regulación o no regulación, por contar con una protección social limitado o por carecer de ella y el diálogo social como muchas cosas más. Es importante, para el estudio del acoso laboral, ir más allá prestando atención en quienes cuenta con un trabajo precario (ver lectura 5, capítulo 6).

Dentro del trabajo precario, el trabajo infantil ocupa una categoría especial, incluyendo el de niños y niñas en las peores formas y peligrosidad. El trabajo infantil está presente tanto en países desarrollados como en países en vías de desarrollo, a pesar de las innumerables políticas internacionales y las regulaciones nacionales.

El trabajo infantil está presente en países desarrollados y en vías de desarrollo, a pesar de las innumerables políticas internacionales y las regulaciones nacionales

En India por ejemplo, hay cerca de 10.1 millones de niños/as trabajando entre los 5-14 años.

Los/as niños/as trabajadores se encuentran en una posición de vulnerabilidad en general y con respecto a ser acosados en particular debido a la posición de desventaja económica y social tanto como por estar en etapa de desarrollo.

Reconocer el abuso que tienen que enfrentar los/as niños/as resulta importante para el acoso laboral ampliando su alcance más allá del trabajo adulto (ver lectura 5, capítulo 7).

Esfuerzos coordinados internacionales, políticas nacionales atraviesan regulaciones y políticas respaldadas por la maquinaria administrativa y el financiamiento, el compromiso demostrado por el capital hacia el gobierno, y el poder colectivo a través de sindicatos (tanto los convencionales como las formaciones modernas), grupos de derechos, las ONG y la sociedad civil provee esperanza para combatir la precariedad y el trabajo infantil y el acoso laboral que está presente en aquellos lugares de trabajo no formales y en situaciones de trabajo infantil.

¿Qué les diría a aquellas personas que señalan que primero hay que centrar los esfuerzos en el crecimiento económico despues en desarrollo humano?

Ambos van de la mano, ya que, por un lado, hay una cuestión ética subyacente referida a que la prosperidad económica y el bienestar humano han de ir juntos; y por otro, parece imposible de conseguir prosperidad económica sin una fuerza de trabajo sana y feliz.

Es una cuestión ética que la prosperidad económica y el bienestar vayan de la mano; resulta imposible la prosperidad económica sin salud y una plantilla feliz

Es de conocimiento universal que quienes emplean tienen una obligación de cuidado. Esto está respaldado por el estado a través de la salud laboral y la legislación en materia de relaciones laborales, políticas, infraestructuras administrativas, la distribución financiera, etc. Los accionistas se centran en el gobierno de las organizaciones, el cual subraya el balance económico y los objetivos sociales, asumiendo un significado global.

Es así, que, asegurando la salud de la persona trabajadora, tanto física como psicosocialmente, debe proceder junto con la ventaja competitiva.

Este enfoque dual es real y se apoya en el acoso laboral. No se puede crecer financieramente como organización incluyendo en el coste a las personas que están siendo acosadas o por lugares en los cuales se permite el maltrato.

Mientras que diferentes países cuentan con medidas reguladoras para abordar el acoso laboral de manera directa o hablando de la OHS, ER o asuntos de maltrato/acoso, la OIT ha adoptado recientemente el Convenio 190 concerniente a distintos tipos de violencia y acoso en el trabajo, incluyendo el acoso y las distintas categorías del mismo.

Obviamente, ambas, la economía y la dimensión humana resultan factores críticos para conseguir crecimiento.

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El acoso laboral tiene consecuencias severas en las víctimas. Sus estudios se han centrado en las consecuencias adversas, pero también en la forma de hacerlas frente.

Lo cierto es que el acoso laboral es una experiencia muy traumática para las víctimas. Causa enfermedad, de manera frecuente de larga duración, manifestada en miedo, ansiedad, depresión, pérdida de sentido, rabia, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, resfríados, malestar en el sueño, sentimiento de alienación y desinterés por el trabajo, desempeño pobre en el trabajo y bajo compromiso, ideación suicida y estrés postraumático.

Miedo, depresión, rabia, dolor de cabeza, problemas gastrointestinales, gripe, problemas de sueño, sentimiento de alienación y desinterés por el trabajo, baja satisfacción laboral…

También Ernesto y yo hemos encontrado a través de distintos estudios que hemos llevado a cabo  que las víctimas se esfuerzan en conseguir su bienestar (p.e. lectura 2, lectura 5, capítulo 3, lectura 6).

Eso es, las víctimas buscan en salir adelante de la experiencia de acoso laboral y esta la asociación con malestar. Este proceso, por supuesto, no es fácil.

Las víctimas están inmersas en un proceso complejo en el que exhiben agenciamiento para reafirmar su control personal y recuperar el equilibrio donde la identidad del trabajo, el perdón, la resiliencia, el apoyo social, la espiritualidad, la religión, la resistencia, etc., resultan relevantes. No obstante, y tristemente, hay algunas víctimas que continúan estando traumatizadas debido a que les resulta trabajar esta experiencia.

Me gustaría igualmente que se tenga cuidado con el esfuerzo de las víctimas por recuperarse y sentirse bien nuevamente. Esto no resulta alternativa a que los lugares de trabajo, las sociedades, los países, e incluso, el mundo aborde el acoso laboral. No se puede abogar a la resiliencia individual o al perdón o al apoyo social u otro tipo de mecanismo similar para hacer frente a un problema macro como el acoso laboral.

No se puede abogar a la resiliencia individual, al perdón o al apoyo social  para hacer frente a un problema macro como el acoso laboral

Al mismo tiempo, nuestros estudios, nos ofrecen una perspectiva muy compleja. Un afrontamiento inefectivo centrado en el problema, contribuye a generar más trauma, lo cual no significa el realizar un afrontamiento centrado en la emoción, que luego se convierte, en maladaptativo.

Aún si se trata de un afrontamiento centrado en la emoción resulta relevante ya que ayuda al proceso de curación ya que las víctimas necesitan experimentar control y bienestar.

Esto no quiere decir dejar el trabajo y empezar nuevamente como si nada hubiera pasado, ya que tiene implicancias financieras y profesionales- pero, aún a pesar de ello, el intentar trabajar a través de esta experiencia, con búsqueda dar un sentido a esta experiencia vital, tiene que ser reconocido.

Nuestras investigaciones muestran la importancia de las organizaciones positivas (POS) pueden contribuir en el campo del acoso laboral. En otras palabras, las sinergias entre lo positivo y lo negativo, aunque, por supuesto, lo negativo es algo que debería tomarse en cuenta en primer lugar.

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¿Podría dar alguna sugerencia especial a jupsin.com para continuar trabajando de manera adecuada en este tema?

La prevención primaria en todas sus variedades frente al acoso laboral es fundamental

Sí, por supuesto. En primer lugar, la prevención primaria en todas sus variedades frente al acoso laboral es fundamental.

En segundo lugar, cuando se investigue o se intervenga en el lugar de trabajo, verificar todas las posibles variedades de acoso laboral resulta relevante.

En tercer lugar, el enfocarse en el contexto, es algo que no puede ignorarse.

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¿Y un mensaje especial para quienes nos leen desde América Latina y en España?

Soy consciente que hay mucha investigación que resulta esclarecedora que se está haciendo en estos países que en su mayoría se está publicando en español y portugués. Sinceramente deseo que este material pudiera estar disponible para la comunidad internacional que se vería beneficiada con este conocimiento. Lo he indicado en nuestros manuales (ver lectura 1).

Creo honestamente que la comunidad internacional tiene que aprender mucho de las investigaciones e intervenciones de América Latina y España

Conozco el fantástico trabajo de Florencia Peña y las investigaciones provenientes de Brasil del equipo de Priscila Gasperin Pellegrini y Suzana da Rosa quienes tienen un artículo en el número especial del Qualitative Research in Organizations and Management, que he co-editado y que cuentan con un capítulo en el manual del que soy co-autora.

Creo honestamente que la comunidad internacional tiene que aprender mucho de las investigaciones e intervenciones de América Latina y España.

Por otro lado, quizá les resulte de interés saber a los lectores que pertenezco al estado indio de Goa, una antigua colonia portuguesa, por eso mi apellido. Al igual que Ernesto Noronha, en su caso, su nombre es español/portugués, el mío es indio.

Lecturas recomendadas

• D’Cruz, P., & Noronha, E. (2019). Mapping ‘varieties of workplace bullying’: The scope of the field. In P. D’Cruz. E. Noronha, G. Notelaers & C. Rayner (Eds.), Concepts, approaches and methods, Handbooks of workplace bullying, emotional abuse and harassment, Vol. 1. Singapore: Springer.
• D’Cruz, P. (2015). Depersonalized bullying at work: From evidence to conceptualization. New Delhi: Springer.
• D’Cruz, P., & Noronha, E. (2013a). Navigating the extended reach: Target experiences of cyberbullying at work. Information and Organization, 23(4), 324–343.
• D’Cruz, P., & Noronha, E. (2018a). Target experiences of workplace bullying on online labour markets: Uncovering the nuances of resilience. Employee Relations, 40(1), 139–154.
• D’Cruz, P., Noronha, E., Mendonca, A., & Mishra, N. (2018). Indian perspectives on workplace bullying: A decade of insights. Singapore: Springer.
• D’Cruz, P., & Noronha, E. (2012). Clarifying my world: Identity work in the context of workplace bullying. The Qualitative Report, 17(6), 1–29.