Acoso laboral

“El acoso laboral es una presión sutil, aplicada con comportamientos de violencia psicológica en pequeñas dosis, con la finalidad de producir la muerte moral de un trabajador”.

Esta es la definición de acoso laboral que ofrece Hilda I. Arbonés, abogado laboralista e impulsora de jupsin.com, en su libro ‘Acoso Moral en el Trabajo y su Tutela Preventiva’, Editorial Bomarzo. Como ella misma indica, “se trata de una definición matizable, pero que cuenta con los elementos básicos necesarios”.

Para Hilda I. Arbonés, “el acoso moral en el trabajo, por desgracia, lejos de ser un problema puntual de las nuevas organizaciones, se ha establecido para quedarse como una epidemia que afecta a miles de trabajadores. Ojalá me equivoque, pero mucho me temo que pronto alcanzará el dudoso honor de ser la pandemia del siglo XXI”.

Ojalá me equivoque, pero mucho me temo que pronto el acoso laboral alcanzará el dudoso honor de ser la pandemia del siglo XXI

Regular, legislar y atajar el acoso laboral

“Este tipo de acoso laboral ha existido siempre, pero la novedad reside en la intensificación, gravedad, amplitud, banalización del problema y en el abordaje que intenta un nexo causal con el trabajo, lo que hace que ahora sea más evidente y seamos más conscientes de ello”, apunta Hilda.

“No obstante, no basta con detectar el problema en los centros de trabajo, no basta con determinar unos parámetros aproximados de actuación, no basta con ser conocedores de la existencia de actuaciones tan deleznables y denigrantes en el seno de la empresa, sea pública o privada”, añade.

Y añade, ‘debemos tomar conciencia de la importancia que tiene regular, legislar y atajar este conjunto de hostigamientos que, además de deteriorar las relaciones laborales, llevan aparejados multitud de dolencias físico-psíquicas, tanto en las personas que las sufren como en su entorno más próximo”.

Hay que regular, legislar y atajar este conjunto de hostigamientos que, deterioran las relaciones laborales y llevan aparejados multitud de dolencias físico-psíquicas

La necesidad insaciable de agredir del acosador

“Normalmente, cuando oímos hablar de acoso laboral, reconocemos una situación de hostigamiento de una persona o grupo de personas hacia un trabajador/a en el seno de una relación laboral, explica la abogada laboralista Elisa Ledesma Rubio.

Para Elisa Ledesma Rubio, “tratar de forzar la salida de la empresa de forma voluntaria y sin indemnizar al trabajador es un hecho en sí mismo suficientemente reprobable, pero en muchos casos no es el principal objetivo del agresor al acosar a la víctima. A veces, hay otras motivaciones todavía más reprochables y censurables, que además de atentar contra la dignidad de la víctima y su integridad moral, vulnera otros derechos fundamentales, y concretamente el derecho a la igualdad y no discriminación por origen racial, edad, sexo, religión, discapacidad, o identidad u orientación sexual. De darse acoso motivado en alguna de estas causas de discriminación estaríamos ante lo que se define como acoso discriminatorio.

El acoso laboral es definido por el psicólogo y profesor Iñaki Piñuel como “el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica”.

Para Piñuel, “el acoso laboral o mobbing tiene como objeto intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir”. controlar y destruir que suele presentar el hostigador”.

“El acosador aprovecha la ocasión que le brinda una situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas”, afirma Piñuel.

El acoso laboral tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima 

Acoso laboral o mobbing

Heinz Leymann, psicólogo de origen alemán afincado en Suecia, hizo popular la expresión mobbing (del verbo inglés to mob, que en español significa atropellar, perseguir, asaltar), aunque desde jupsin.com, abogamos por el uso del término acoso moral en el trabajo, al abrazar mucho más ampliamente el fenómeno.

Para Leymann, “el mobbing es aquella situación en la que una persona, o un grupo de personas, ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo”.

“La finalidad es –afirma Leymann– destruir las redes de comunicación de la víctima o las víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa personas o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”.

La abogado laboralista y prof. de la Universidad de Girona Hilda I. Arbonés incluye en su libro ‘Acoso Moral en el Trabajo y su Tutela Preventiva’ la descripción de acoso moral de la psiquiatra francesa Marie France Hirigoyen, impulsora de la legislación del acoso laboral en Francia: “Toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta por su repetición y sistematización, contra la dignidad o integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”.

“El acoso moral es una violencia en pequeñas dosis, que no se advierte y que sin embargo es muy destructiva. Dicho ataque, por separado, no es realmente grave, es el efecto acumulativo de pequeños traumatismo frecuentes y repetidos lo que constituye la agresión”. La psiquiatra francesa concreta estas conductas en la siguiente tabla:

Ataque directo	Ataque sutil
Injuria, insultos verbales	Contestación de las decisiones
Amenazas verbales, intimidaciones	Retención de la información
Propósitos sexistas, racistas	Rechazo a la comunicación
Gestos de connotación sexual	Ordenador bloqueado, teléfono cortado
Ridiculizar en público	Rumores malintencionados, maledicencia
Burlas sobre una invalidez o sobre el físico	Daños a la reputación
Ataque de creencias religiosas u opiniones políticas	Olvidos repetidos de informar acerca de reuniones
Empujones o agresión física mínima	Críticas injustificadas en relación con el trabajo

Acoso laboral, delito de tortura y contra la integridad moral

“El mobbing, como otras formas de violencia, la violencia doméstica, la violencia de género o las agresiones sexuales, es un tema tabú, una realidad que, en la mayoría de los casos, las víctimas ocultan avergonzadas y ante la que no saben cómo actuar”, asegura la psicóloga forense Ana Isabel Gutiérrez Salegui.

“El desconocimiento por parte de la sociedad de la magnitud del acoso, de las graves consecuencias que puede producir en las personas acosadas y la estigmatización de las víctimas, a las que en ocasiones se las culpabiliza parcial o totalmente de los hechos o de sus propios síntomas, provoca que en muchos casos acabe siendo un delito del que los acosadores queden impunes”, afirma la psicóloga forense.

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En el Código Penal de España, el acoso laboral está tipificado dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral. Se entiende por tal: «El hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad».

El acoso se regula expresamente como una forma de coacción que, de probarse, acarrea penas de «un año y nueve meses a tres años de prisión, o multa de 18 a 24 meses».

“En la legislación laboral en España, sin embargo, no hay una definición clara y concisa del mobbing, y el Tribunal Supremo todavía no se ha pronunciado, de forma expresa sobre la definición de este fenómeno”, asegura Hilda I. Arbonés. Y añade: “Es fundamental obtener una construcción jurídica de acoso moral en el trabajo ya que traería aparejada una mayor seguridad jurídica”.

La Secretaría de Estado para la Función Pública emitió la Resolución de 5 de mayo de 2011, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, el cual se fija siguiendo el Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo.

De acuerdo con dicha resolución, actuaciones como mantener a un funcionario sin trabajo u ordenarle tareas inútiles; reprenderle reiteradamente delante de otras personas; difundir rumores falsos sobre su profesionalidad o vida privada; tomar represalias si ha protestado por la organización del trabajo, etc., serán consideradas acoso laboral.

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En estas actuaciones se determina un listado de conductas que se entienden como acoso laboral, así como las que no se consideran tal.

Algunas conductas consideradas como acoso laboral (no númerus clausus):

• Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
• Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
• Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
• Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.
• Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
• Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.
• Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

Algunas conductas que no son acoso laboral (entre otras): (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)

• Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido.
• Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.
• Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores.
• Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.
• Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos.
• Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.
• Conflictos personales y sindicales.

La psicóloga forense Ana Isabel Gutiérrez Salegui, se pone en el lugar de las víctimas de acoso laboral y explica: “Cuando una víctima de mobbing cuenta por fin lo que ha pasado, una pregunta recurrente en el ámbito social y de los tribunales es ‘¿y si esto era así, por qué no denunció antes?’ Les suena la pregunta, ¿verdad? Es la misma que les hacen a las víctimas de violencia de género y también es una forma de victimización secundaria”.

“Normalmente las víctimas llegan ante los tribunales tras años de sufrimiento y con trastornos psicológicos y psicosomáticos de larga duración. De hecho, hay que tener conocimientos de victimología y realizar un ejercicio de empatía para comprender que, en muchos casos, hasta ese momento, ni siquiera sabían que estaban siendo víctimas de acoso”, añade.

“¿Pero cómo es posible que las propias víctimas desconozcan que lo son? Porque el criterio social sobre lo que son, o no son conductas hostiles, no es uniforme”, explica Ana Isabel.

Y continúa, “como afirma el Defensor del Pueblo: ‘Es frecuente que se observen comportamientos de maltrato psicológico y que socialmente son aceptados, se minimice su importancia o incluso se justifiquen en el marco de nuestros referentes culturales y entren dentro de los límites de la normalidad’.”

Para la reconocida psicóloga forense, “comprender a las víctimas es comprender los componentes sociales que influyen en estos procesos y también la única manera de poder empezar a cambiarlos. El acoso, en cualquiera de sus formas, no es un problema de las víctimas, es un problema de toda la sociedad. Junto con el apoyo a las víctimas actuales debemos abordar la prevención de la violencia futura.”

El Observatorio Vasco sobre acoso y discriminación

‘El acoso se está banalizando’ asegura con rotundidad Juan Ignacio Marcos a jupsinTV. El prestigioso abogado y coordinador del Observatorio Vasco sobre acoso y discriminación, desvela cuales son las claves actuales del tratamiento jurídico ante este grave problema.

Su empeño está en ‘cambiar la doctrina del Tribunal Supremo y separar daño físico de daño moral en el acoso’. Juan Ignacio Marcos ha conseguido algunas de las sentencias ‘pioneras’ que marcan el camino a seguir por los afectados de acoso laboral. 

El acoso, en cualquiera de sus formas, no es un problema de las víctimas, es un problema de toda la sociedad

Acoso laboral, ¿enfermedad o riesgo laboral?

Iñaki Piñuel y Ariana García hacen referencia en su libro ‘La Evaluación del Mobbing’ a que “El acoso psicológico laboral o mobbing está considerado de forma casi unánime no tanto como una nueva enfermedad que ha emergido de la nada en los últimos años, sino como un riesgo laboral de tipo psicosocial.”

“Las enfermedades a las que da lugar el acoso psicológico no son algo nuevo. Se trata de enfermedades que, en la medida en que son producidas por la exposición del trabajador a este riesgo psicosocial, deberían ser catalogadas como derivadas del trabajo y como ‘efectos de’, nunca como ‘causas de’.”

“El cuadro de daño psicológico en forma de enfermedad que encontramos de forma más habitual como secuela en los casos de mobbing suele ser el Síndrome de Estrés Postraumático (SEPT)”. Para Iñaki Piñuel y Ariana García el SEPT se suele confundir con la depresión y los problemas de ansiedad, y lo denominan la herida invisible del mobbing.

Estos profesionales señalan que no siempre el acoso tiende a la eliminación. A veces lo que pretende el acosador es mostrar a la víctima o a los demás su poder, y hacerlo mediante la destrucción de alguien a quien van a victimizar.

Los efectos del acoso laboral para la salud

«La Sociedad no es consciente del grave problema que supone el acoso para la salud de las personas, ni es consciente ni es solidaria», asegura el doctor José Luis Pedreira, especialistas en pediatría y psiquiatría del Hospital la Luz, Quirónsalud. Y enfatiza: «Los efectos del acoso son devastadores para el funcionamiento mental».

Para el doctor Pedreira, “el que ha pasado por la experiencia devastadora del acoso puede convertirse en un acosador en el trabajo, puede ser el causante de mobbing, o puede sufrir una revictimización y ser objeto de mobbing”.

“La situación de acoso puede tener múltiples consecuencias para las víctimas, consecuencias que dependerán de la vulnerabilidad de cada persona, del tiempo de acoso y del tipo de acoso sufrido, explican Paloma López y Rocío Gavilán, del despacho Psicología Velázquez.

Según las especialistas, las consecuencias para la salud más habituales del acoso laboral son:

• deterioro de la autoestima y de la confianza en sí misma en cuanto a sus capacidades personales y profesionales
• desarrollo del sentimiento de culpa, por el que la persona piensa en los errores que pudo cometer para ser víctima de acoso
• insomnio
• fatiga
• dificultad de concentración
• síntomas de ansiedad y depresión
• sueños recurrentes de la situación de acoso
• sentimientos de impotencia y frustración

El papel de la empresa ante el acoso laboral

Para el abogado laboralista Carlos Javier Galán, del despacho Alberche Abogados, “la primera actuación empresarial ha de ser la prevención, intentar que no se produzca acoso en el seno de la empresa para no tener que tomar medidas ante hechos ya consumados”.

“Un deber elemental de todas las empresas, sin excepción, y que sin embargo registra un elevado nivel de incumplimiento en nuestro país, es evaluar los riesgos psicosociales. El artículo 16.1 de la LPRL exige que la empresa evalúe los riesgos para la salud y, obviamente, eso incluye todos, no sólo los de tipo físico. El artículo 15.1, en sus apartados d) y g), apunta precisamente en esa dirección”, explica.

“La Unión Europea, la Administración española y, en particular, la Inspección de Trabajo, han incidido en la obligatoriedad de evaluar y prevenir los riesgos psicosociales y han desarrollado instrumentos al respecto, señala el abogado laboralista”.

“Por otro lado, empieza a ser habitual que los órganos judiciales impongan indemnizaciones a favor del trabajador por vulneración de sus derechos incluso aunque no se acredite el acoso, cuando la empresa no ha evaluado los riesgos psicosociales y, por tanto, le ha desprotegido (en este sentido, podemos señalar la reciente sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Vitoria de 30 de septiembre de 2016, que cita interesante doctrina del TSJ del País  Vasco)”, destaca Carlos Javier Galán.

“En cualquier caso, hay una exigencia elemental, que los instrumentos internos de detección y de denuncia funcionen y sean algo más que una simple apariencia”, concluye.

Toma nota sobre el acoso laboral

• Los centros de trabajo, como lugares de relación humana, pueden llegar a ser un nido de violencia de forma cotidiana. Esta violencia puede abarcar desde los pequeños conflictos hasta situaciones de violencia física o terminar en acoso laboral.
• El acoso laboral es un fenómeno tan antiguo como el propio trabajo que ha permanecido en una cierta clandestinidad desde su origen por afectar a la esfera privada e íntima de los trabajadores y por el temor de las víctimas a denunciar su existencia.
• El acoso laboral produce efectos devastadores en la salud de los trabajadores, afecta al trabajo de calidad y al coste y la competitividad de las empresas. El acoso laboral origina, además, una sangría económica al sistema de protección social.
• Es imprescindible prestar toda la atención a este fenómeno, reforzar las acciones destinadas a combatirlo e idear nuevas formas de hacerle frente. El punto de partida es analizar qué es el acoso moral en el trabajo y las tutelas utilizadas hasta ahora, sin mucho éxito, para plantear un tratamiento preventivo en las relaciones de trabajo.
• Debemos tomar conciencia de la importancia que tiene regular, legislar y atajar este conjunto de hostigamientos que, además de deteriorar las relaciones laborales, llevan aparejados multitud de dolencias físico-psíquicas, tanto en las personas que las sufren como en su entorno más próximo.