Rompamos con los mitos, el acoso no es solamente la figura del jefe con rasgos psicopáticos o que está decidido a que alguien se vaya de la empresa con el fin de ahorrarse un despido. O en el que compañeros que ambicionan tu puesto se dedican a hacerte la vida imposible. Hay diferentes tipos de mobbing y diferentes tipos de motivaciones para ejercerlo y, en ocasiones, ambas cosas están relacionadas.
Acoso laboral ascendente
Comencemos por el más infrecuente, el acoso laboral ascendente. Aunque a muchos les parezca impensable, no todos los sistemas jerárquicos en la empresa son iguales, y en aquellas ocasiones en las que hay mandos intermedios es posible que uno o varios subordinados comiencen las estrategias de acoso contra alguien que se encuentra encima en la cadena de mando.
En otras ocasiones, el factor que dota de sensación de impunidad a los acosadores es la imposibilidad del acosado de tomar ningún tipo de medida, dado que en la mayoría de los casos, su poder sobre estos se limita a hechos relacionados con el puro desarrollo del trabajo. En el caso de los funcionarios, a esto se suma la conciencia de que nada o casi nada de lo que hagan puede provocar ni un despido ni un cambio de sus condiciones laborales.
El resumen básico de este tipo de acoso es el siguiente:
- Un trabajador de nivel jerárquico superior es atacado por uno o varios de sus subordinados. A mayor número de acosadores peor será el clima laboral.
- Es el más infrecuente.
- Aproximadamente entre un 0,2 y 1 caso de cada 10 en función de los estudios consultados. [1] [2] [3]
Ana Isabel Gutiérrez Salegui también es escritora. Su último libro: Consume y calla – Foto: Jesús Umbría
Acoso laboral horizontal
trabajador es acosado por uno o varios compañeros que ocupan su mismo nivel jerárquico. A veces la motivación puede ser que el líder del grupo de acosadores desee acabar desempeñando el puesto y las funciones del acosado cuando este se vaya de la empresa. Otras, suele deberse a que la víctima del acoso tiene características estigmatizables: Raza, etnia, condición de discapacidad o, en algunos entornos laborales, sexo.
Desde la perspectiva del acosador, la estigmatización provoca la deshumanización, la aversión al otro y la despersonalización de las víctimas a través de estereotipos negativos. Se cosifica a la persona y al no verla como igual el acosador se siente con derecho a machacarla. ‘El tonto’, ‘el moro’, ‘la rubia’, etc.
Estigmatizar a los demás teóricamente serviría a estas personas para mejorar su autoestima sintiéndose superiores despreciando a los demás [4].
Recuerden que los matones de instituto crecen, y se incorporan al mundo laboral, y que la edad cronológica no siempre se corresponde con la edad madurativa ni con los niveles de desarrollo moral.
Estigmatizar a los demás teóricamente serviría a ciertas personas para mejorar su autoestima sintiéndose superiores despreciando a los demás
Se ha explicado este tipo de acoso por la dificultad de algunas personas, llamémoslas eufemísticamente cerradas de mente, para tolerar la diferencia, lo que provoca que se convierta a la víctima en el chivo expiatorio.
Pero no solo las características “estigmatizables” [5] pueden ser el origen del acoso, también las virtudes o características positivas, ser inteligente, sociable, atractivo o simplemente tener más dinero, status social o cosas que los otros pueden desear. En el lenguaje común se llama envidia.
También puede producirse por enemistad personal. Un roce, un enfrentamiento, una rivalidad por cualquier motivo laboral o extralaboral puede acabar convirtiéndose en el origen de un acoso sistemático.
El acoso horizontal ocurre según Leymann (1996) en el 44% del mobbing, para Piñuel y Zabala (2001) en el 42% y para el informe Randstad (2003) en el 20%. [6] [7] [8]
Acoso laboral descendente
Un trabajador de nivel jerárquico inferior es atacado por uno o varios trabajadores que ocupan posiciones superiores. Puede dividirse según Hirigoyen en [9]:
- Acoso perverso (es en el que existe una pretensión gratuita de destrucción del otro).En ocasiones va precedido de insinuaciones sexuales o acoso sexual.
- Acoso estratégico (el objetivo es obligar al asalariado a marcharse de la empresa y evitar el procedimiento de despido).
- Acoso institucional (se utiliza como instrumento de gestión del conjunto del personal).
Es el tipo de mobbing más frecuente: Leymann (1996) lo cifraba en el 47% del mobbing. Piñuel y Zabala (2001) en el 43%. El informe Randstad (2003) en un 75%.
Ana Isabel Gutiérrez Salegui es también profesora del Instituto de Probática e Investigación Criminal – Foto: Jesús Umbría
La violencia es un problema de toda la sociedad
Cuando una víctima de mobbing al fin cuenta por lo que ha pasado, una pregunta recurrente tanto a nivel social como en los tribunales de justicia es: ¿Y si esto era así… por qué no denunció antes? ¿Les suena la pregunta? Efectivamente, es la misma que le hacen a las víctimas de violencia de género y también es una forma de victimización secundaria.
Normalmente las víctimas llegan ante los tribunales tras años de sufrimiento y con trastornos psicológicos y psicosomáticos de larga duración. De hecho hay que tener conocimientos de victimología y realizar un ejercicio de empatía para comprender que en muchos casos, hasta ese momento, ni siquiera sabían que estaban siendo víctimas de acoso. Pero, ¿Cómo es posible que hasta las propias víctimas desconozcan que lo son? Porque el criterio social sobre lo que son, o no son, conductas hostiles, no es uniforme.
Como afirma el Defensor del Pueblo, “Es frecuente que se observen comportamientos de maltrato psicológico y que socialmente sean aceptados, se minimice su importancia o incluso se justifiquen en el marco de nuestros referentes culturales y entren dentro de los límites de la normalidad«. [10]
Adicionalmente, comprender a las víctimas es comprender los componentes sociales que influyen en estos procesos, y también la única manera de poder empezar a cambiarlos. La violencia no es un problema de las víctimas, es un problema de toda la sociedad. Junto con la intervención y apoyo a las víctimas actuales debemos abordar la prevención de la violencia futura.
La violencia no es un problema de las víctimas, es un problema de toda la sociedad
Nos resulta más difícil comprender que la misma persona que lo está sufriendo no sea consciente del acoso. Para entenderlo viajemos empáticamente a través de las fases del mobbing.
¿Cómo se explica esta ceguera psicológica que sufren las víctimas? Podemos entender que la sociedad no vea algo que no quiere ver, que en el entorno laboral se niegue la existencia de algo si, aceptar que lo sabemos, nos coloca en el dilema ético y moral de tener que implicarnos:
“Es mejor no meterse en líos en el trabajo”, “además no va conmigo” y “si ella (la víctima) no hace nada, por qué voy a tener que hacerlo yo”.
Fases del mobbing. Leyman (1996) [11]
Primera fase
Se inicia el acoso psicológico, al comienzo serán conductas esporádicas, de pequeña intensidad, una mala contestación, un silencio como respuesta, un desplante, la extensión de un rumor, etc.
El primer síntoma de las víctimas es la desorientación. La primera pregunta que se hacen es absolutamente lógica: ¿Qué le/s pasa a esta persona/s? A medida que se toma consciencia de que hay cierta continuidad aparece la segunda pregunta, con un componente absolutamente tóxico: ¿Qué he hecho mal? Las personas no se explican el porqué de la presión, pero no actúan contra ella, confiando en que más tarde o más temprano la presión pasará.
Mientras se padecen cada vez más conductas hostiles, sutiles en la mayoría de los casos, comienza un proceso de mecanismos mentales de defensa, que acabarán creando una tela de araña, que va a impedir a la víctima percibir lo que le está ocurriendo en toda su dimensión, y relacionar los síntomas psicológicos y físicos que comenzaran a aparecer con los hechos de los que es protagonista.
- Negación: “No me puede estar pasando esto, seguro que son imaginaciones mías” o negación de la intención “lo ha hecho sin querer”, “no se habrá dado cuenta”.
- Minimización: “Bueno, voy a tranquilizarme, si no es para tanto”
- Justificación o atribución externa: ”Estará pasando por un mal momento y por eso está así de antipático. Se le pasará”.-“Ha sido un malentendido, seguro que cuando lo hablemos todo volverá a la normalidad”-
La tendencia general es a no contar el problema, por la esperanza de que se pase. Después de todo la mayoría de nosotros tendemos a evitar las situaciones incomodas o difíciles, máxime en el lugar de trabajo y sobre todo, porque en el fondo, aun valoramos que son pequeñas cosas. La motivación de base es el miedo a que la situación repercuta en las condiciones de su puesto de trabajo y la conducta habitual tender a la evitación del conflicto.
La tendencia general es a no contar el problema, por la esperanza de que se pase
La víctima intenta resolver la situación del modo más discreto posible, sin darse cuenta de que dos partes no cesan un problema si una no quiere. Por lo tanto, el hostigamiento continúa y se hace la segunda pregunta tóxica: ¿Qué puedo hacer para que esto pare? Empieza a reflexionar sobre sus propios errores y a insistir en el análisis de los mismos.
Aparece la ideación recurrente, pensamientos circulares y obsesivos y rumiación. A partir de ese momento empieza a surgir la idea de que haga lo que haga nada cambia, más bien empeora. Empiezan los primeros síntomas de ansiedad, dificultad para conciliar el sueño y alteraciones, por defecto o por exceso en el apetito.
Segunda fase
Se abre el conflicto. La víctima sin saber qué más puede hacer comienza a ceder o a transigir, pensando que con ello mejorará la situación, y sin darse cuenta de que, precisamente, eso contribuirá a que los acosadores se crezcan y comiencen a aumentar la intensidad y frecuencia de sus conductas. Progresivamente el acosador/es imprimirán una graduación más incisiva del acoso psicológico.
Tercera fase
Esta fase no siempre aparece, dado que hay personas que nunca se atreven a comunicarlo ni a los superiores ni a los Departamentos de Prevención de Riesgos Laborales. Ante este incremento de la presión, la víctima puede que intente contar lo que le está ocurriendo a algún superior, representantes de personal, representantes sindicales, etc. Puede que reciba como respuesta que es un tiquismiquis, que no saque las cosas de quicio o que por menudas tonterías se preocupa.
Ana Isabel Gutiérrez Salegui es Psicologa Social Sanitaria y Psicóloga Forense- Foto: Jesús Umbría
Aparecen sentimientos de culpabilidad y se comienza a instaurar la sintomatología depresiva
También es posible que además, para no ser señalado como conflictivo, la propia víctima pida que se trate el asunto con discreción lo que conllevará que puede encontrar escucha y apoyo si entendemos por apoyo respuestas positivas pero ineficaces.
La persona marginada por el acosador comienza a sentirse aislada e incluso a autoexcluirse con el fin de evitar ocasiones en las que le hagan sentir rechazo. Aparecen sentimientos de culpabilidad y se comienza a instaurar la sintomatología depresiva.
El estrés continuado aumenta los niveles de cortisol, la hormona del estrés. Esto lleva a la aparición de hipertensión arterial, cefaleas tensionales, contracturas musculares, problemas gastrointestinales, fatiga, dermatitis, etc. También se deteriora el sistema timo-linfático lo que facilita la aparición de enfermedades oportunistas, cualquier virus encontrará territorio abonado en un cuerpo con las defensas minadas.
Esto vamos a unirlo a los problemas del sueño y a las alteraciones alimentarias que llevamos arrastrando desde casi los comienzos. Por otro lado, la excreción elevada del cortisol, reduce la materia gris del hipocampo, lo que genera pérdidas de memoria. [12]
La importancia de la historia clínica
Teniendo en cuenta la dificultad probatoria del mobbing, cuando alguien piensa que se arreglará no guarda pruebas, si es que las hay, dado que hay conductas tan intangibles como el silencio o el tono de voz con el que se dirigen a tí. Por esto, en el futuro será fundamental contar con historias clínicas para poder demostrar la causalidad y contigüidad temporal entre la narración de los hechos y la sintomatología aparecida para apoyar el CBCA-SVA o análisis de credibilidad del testimonio.
Es posible que no cuente lo ocurrido hasta pasado un tiempo, pero el daño sufrido puede que haya dejado huella en la historia clínica.
La persona acosada comienza a preocuparse por su deteriorado estado de salud, cuya evolución se hace contingente con el comienzo del deterioro de su plano social (conflictos familiares, aislamiento…), además de manifestar un rendimiento laboral o profesional totalmente inadecuado a lo que se espera de su puesto de trabajo, y en algunos casos cierta propensión a conductas autodestructivas (alcohol, drogas, automedicación..)
Es posible que no cuente lo ocurrido hasta pasado un tiempo, pero el daño sufrido puede que haya dejado huella en la historia clínica
Para hacerse una idea del impacto del acoso sobre la persona y sobre la sociedad según datos de Juan Múgica, del Cuerpo de letrados de la Administración de la Seguridad Social, el promedio de días de baja laboral relacionadas con el mobbing es de 138, con sus correspondientes prestaciones sanitarias y económicas. [13]
Cuarta fase
La huida: El estado de salud antes o después provocará la primera baja y cada vez se hará más difícil la vuelta al entorno laboral, desarrollando ansiedad anticipatoria cada vez que se les plantea que deben incorporarse, llegando incluso, en ocasiones a sufrir crisis de pánico. Y a esa baja seguirá otra baja. Y otra.
Aquí la mayoría de las personas ya se reconocen como víctimas de acoso pero se sienten parcialmente culpables ‘por no haber hecho nada antes’. Y en muchas ocasiones siguen guardando silencio. Tanto la presión, como el estado de salud del acosado, pueden llegar a hacer insostenible su presencia en el entorno laboral. Y en muchas ocasiones se opta por abandonar la empresa, renunciando a sus derechos y dejando que los acosadores continúen impunemente ejerciendo de matones en su feudo.
Notas:
[1] Leymann, Heinz 1996. «The Content and Development of Mobbing at Work.» European Journal of Work and Organizational Psychology. 5:2, pp.165-184
[2] Piñuel y Zabala I. Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Sal Terrae, 2001.
[3] Randstad (2003)www.mobbing.nu/estudios_randstad_2003.pdf
[4] The Social Psychology of StigmaEdited by Todd F. Heatherton, Robert E. Kleck, Michelle R. Hebl, and Jay G. Hull
[5] Para ampliar información sobre lo estigmatizado y lo estigmatizable: Goffman E. 1990. Stigma: Notes On The Management of Spoiled Identity Penguin Group, London, England.
[6] Leymann, Heinz 1996. «The Content and Development of Mobbing at Work.» European Journal of Work and Organizational Psychology. 5:2, pp.165-184
[7] Piñuel y Zabala I. Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Sal Terrae, 2001.
[8] Randstad (2003)www.mobbing.nu/estudios_randstad_2003.pdf
[9] Hirigoyen, Marie-France (1 de 2001). El acoso moral, el maltrato psicológico en la vida cotidiana. Folch González, Enrique; tr. (1 ed., 4 imp. edición). Círculo de Lectores, S.A. p. 256.
[10] https://www.defensordelpueblo.es/wp-content/uploads/2015/05/1998-01-La-violencia-dom%C3%A9stica-contra-las-mujeres.pdf
[11] Leymann, Heinz 1996. «The Content and Development of Mobbing at Work.» European Journal of Work and Organizational Psychology. 5:2, pp.165-184
[12] Este punto hace que en breve podamos plantearnos la
[13] Jornadas Trato Indigno. Córdoba. 2004
