Zaragoza contra el acoso sexual en el trabajo

El Ayuntamiento de Zaragoza ha presentado el nuevo Protocolo de Prevención y Actuación frente al Acoso Sexual, Acoso por razón de sexo y Acoso por Orientación sexual, que se ha incorporado al pacto convenio 2017 como fruto de la negociación colectiva entre el Gobierno municipal y la representación sindical de las trabajadoras y trabajadores.

Herramienta fundamental frente a las conductas sexistas para avanzar en lograr una igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito laboral

Este Protocolo es una herramienta fundamental frente a las conductas sexistas, que pretende servir para avanzar hacia el objetivo global de lograr una igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

La concejala de Igualdad, Arantza Gracia ha dado a conocer el contenido de este Protocolo junto a Fernando Montero, representante de la Junta de Personal; Isabel Garbayo, representante del Comité de Empresa; y Pilar Lázaro, miembro del grupo de trabajo sobre acoso de la Comisión de Igualdad Municipal, que desde hace más de un año se ha implicado en hacer posible este acuerdo.

El grupo de trabajo ha estado formado por la representación sindical, el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales y la Oficina Técnica de Transversalidad de Género. Esta Oficina, creada en febrero de 2016, ha dado un impulso al desarrollo del Plan de Igualdad para empleadas y empleados municipales de 2012, para concretarlo en medidas como este nuevo protocolo.

Difusión a toda la plantilla

El Protocolo se ha difundido a través de 5.600 folletos informativos y la distribución de 500 carteles en los espacios municipales, además de la publicación de información en la Intranet municipal y el envío de correos corporativos.

La iniciativa, pionera en el Consistorio zaragozano, parte del inequívoco compromiso con el derecho de toda persona a la igualdad y a la no discriminación, a la salvaguarda de la dignidad, la integridad moral, a la intimidad y al trabajo.

Compromiso con el derecho de toda persona a la igualdad y a la no discriminación, a la salvaguarda de la dignidad, la integridad moral, a la intimidad y al trabajo

En virtud de esos derechos, el Ayuntamiento de Zaragoza declara que el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso por orientación sexual suponen un atentado a la dignidad de las trabajadoras y trabajadores, por lo que rechaza y prohíbe cualquier práctica de este tipo en el ámbito laboral.

Por ello, se hace un pronunciamiento expreso de no tolerar estas acciones, así como de facilitar los medios precisos para impedir su manifestación en el trabajo.

El objetivo del Protocolo es hacer frente al acoso al que las mujeres siguen expuestas en el entorno laboral, como una extensión de la violencia que sufren en el ámbito privado y en cualquier otro entorno público.

Todo ello como consecuencia de las relaciones de poder y sumisión que perduran entre los hombres y las mujeres, que generan condiciones propicias para el acoso sexual en sus diferentes versiones.

Las diferentes partes implicadas en la elaboración de este Protocolo consideran que esta realidad está evolucionando hacia una conciencia y sensibilización cada vez mayor en los trabajadores, trabajadoras, empresas, instituciones, agentes sociales y ciudadanía en su conjunto, respecto a la prevención y erradicación de este tipo de conductas en el trabajo y al logro de unas condiciones laborales que respeten y garanticen la dignidad de las personas.

Garantías del procedimiento contra el acoso sexual

Para garantizar que el procedimiento se desarrolla correctamente, actuarán dos órganos creados al efecto: la Asesoría Confidencial y el Comité de Asesoramiento.

La Asesoría Confidencial se encarga de la recepción de denuncias y de iniciar el procedimiento. Está compuesta por un grupo de personas especialmente formadas para este fin, cuyos datos de contacto se pueden consultar en la Intranet municipal.

El Comité de Asesoramiento es el órgano colegiado que desarrolla el procedimiento formal de resolución de denuncias por acoso y que emite un informe de valoración. También se encarga de remitirlo al Servicio de Relaciones Laborales que abrirá, si procede, el expediente sancionador.

Se prohíben las represalias contra las personas que denuncien, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por orientación sexual

En todo momento el procedimiento se regirá por los siguientes principios:

• Confidencialidad: las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigación de las que tengan conocimiento. Por ello, desde el momento en que se formule la denuncia, se asignará un código numérico que se utilizará para identificar la denuncia concreta tratando de preservar la identidad de las personas a las implicadas en el procedimiento.

• Respeto y protección de la dignidad de las personas: las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo.

• Diligencia y celeridad: la investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas con la debida profesionalidad, diligencia y sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.

• Imparcialidad: el procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todas las personas que intervengan en el procedimiento actuarán de buena fe en el esclarecimiento de los hechos denunciados.

• Prohibición de represalias: se prohíben expresamente las represalias contra las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por orientación sexual, en los términos previstos.

Acoso sexual en el ámbito laboral: «toda conducta que, contra el consentimiento de la víctima, pretende conseguir una relación de tipo sexual amenazando a su empleo o sus condiciones de trabajo y/o creándole un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo«

¿Qué es el acoso sexual en el trabajo?

En primer lugar, el Protocolo define los distintos escenarios de acoso a los que se dirigen estas acciones de prevención y actuación.

Como acoso sexual en el ámbito laboral se establece «toda conducta que, contra el consentimiento de la víctima, pretende conseguir una relación de tipo sexual amenazando a su empleo o sus condiciones de trabajo y/o creándole un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».

Por ejemplo, así se consideran las demandas de favores sexuales con chantaje, chistes o comentarios groseros, abusos verbales de contenido libidinoso, invitaciones comprometedoras, uso de imágenes pornográficas o eróticas, gestos obscenos, u observación clandestina de personas en lugares reservados.

Acoso por razón de sexo se considera «todo comportamiento que, basado en prejuicios sexistas, atente contra la dignidad y la integridad física y/o psíquica de una persona y/o creándole un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo».

Aquí entrarían descalificaciones públicas y reiteradas por razón de sexo, comentarios vejatorios sobre el aspecto, órdenes vejatorias basadas en estereotipos sexistas, vigilancia extrema, desvalorización, o aislamiento del entorno por motivos sexistas.

En tercer lugar, el acoso por orientación u opción sexual se define como «cualquier conducta que, basada en la orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género de una persona, atente contra su dignidad y/o integridad física o psíquica, creándole un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo.

Esto se puede materializar en comentarios humillantes sobre el aspecto físico, modales o formas de hablar, así como con expresiones ridiculizantes, insultos o vejaciones.

¿Qué hacer frente al acoso sexual?

El Protocolo especifica dónde y cómo presentar una queja o denuncia interna en los casos anteriormente descritos.

La denuncia podrá ser verbal o escrita, aunque si fuese verbal la víctima deberá ratificarla por escrito.

Podrá ser formulada por la persona presuntamente acosada, por su representante legal, por la representación sindical (previa autorización de la presunta víctima) o por cualquier empleada o empleado público de forma motivada, aunque la presunta víctima deberá ratificar el acoso.

La denuncia podrá dirigirse directamente a una persona integrante de la Asesoría Confidencial o a través del Servicio de Prevención y Salud Laboral. En todo momento se preservará la identidad de las personas implicadas, y la persona denunciante podrá desistir del procedimiento.