El acoso laboral no es ‘lo normal’

El dato es demoledor, el mobbing o acoso laboral  afecta a 12 millones de personas en el mundo y la Organización Mundial de la Salud (OMDS) le otorga el grado de pandemia. Podemos describir el acoso laboral como la situación en la que una o varias personas ejercen violencia psicológica, de forma sistemática y recurrente y durante un periodo de tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, para aislarla, dañar su reputación, perturbar sus logros laborales y conseguir que deje el trabajo.

Este acoso suele estar motivado por antipatías subjetivas y por inseguridades del acosador. En la actualidad, podemos afirmar que existen los denominados ‘adultos infantiles’. Se trata de adultos con comportamientos propios de un niño sin capacidad empática, que saben lo que está bien y mál y, aún así, se comportan como acosadores.

Hay que invertir la tendencia a normalizar el mobbing

El problema del acoso psicológico en el lugar de trabajo se mantiene de forma muy preocupante, con una tendencia a normalizar este tipo de conductas como elementos naturales en las relaciones laborales. Es importante, por lo tanto, trabajar para invertir esta tendencia, ya que el acoso provoca graves daños en gran parte de la población laboral.

En España, se ha avanzado mucho en conocimiento y divulgación del acoso laboral, así como en sus implicaciones jurídicas y psicológicas. No obstante, todavía contamos con dificultades a la hora de gestionar los conflictos, y ha llegado el momento de actuar en esta dirección. Es indispensable disponer de herramientas y metodología que sea de fácil aplicación, destinada a detectar y a activar los recursos de los que disponemos para intervenir sobre el problema.

Los comportamientos constitutivos de acoso en el trabajo, según Leymann, suelen implicar cinco dimensiones sobre las que atacan los acosadores

• a la posibilidad de comunicarse
• en las relaciones sociales
• en la estima social
• sobre la calidad de la situación profesional y personal
• a la salud

¿Cómo podemos identificar una situación de acoso laboral?

En el fenómeno del acoso, debemos tener en cuenta tres aspectos relacionados entres sí: el conflicto, el acoso y la percepción subjetiva del acoso.

El conflicto

Un conflicto es una situación de desencuentro entre varias personas en un momento determinado y con una percepción de reversibilidad. Es decir, discrepancias o deseos actuales que son incompatibles. De acuerdo con esto, podemos hablar de tres tipos de conflicto: conflicto de relación, cuando existen componentes personales; conflicto de tares, debido a cuestiones relacionadas con las tareas o con los contenidos relacionados de esas tareas; y conflicto de proceso, que surge por la asignación de tareas o al determinar a la persona responsable de cada actividad y la distribución de obligaciones y recursos.

El acoso

Las características más relevantes y distintivas de una situación de acoso son:

• intencionalidad
• repetición
• persistencia en el tiempo
• asimetría
• objetivo final
• organización

El acoso no es una situación accidental debido al estrés del trabajo, sino que tiene la evidente intención de dañar a la persona y conseguir como objetivo final el abandono voluntario del trabajo por parte de éste, descartando la reversibilidad de situaciones anteriores. Se trata de un conducta repetitiva y persistente en el tiempo, puesto que esta manera se consigue minar la resistencia psicológica y física de la persona acosada.

De forma habitual, se utilizan las posiciones jerárquicamente más altas, y cuando el acoso se produce entre compañeros del mismo rango se abusa del liderazgo dentro de los grupos existentes en la organización. El acosador lleva a cabo estas conductas de una forma organizada y tácita y la víctima se inhibe y acepta esta situación sin cuestionarse sus repercusiones.

Percepción subjetiva del conflicto

Podemos entender esta percepción como un fenómeno individual en el que una persona vive una situación de acoso sin que existan evidencias de agresiones o acciones que puedan estimarse como propias del mismo. No hay que olvidar que, tal y como afirman Niedl y Leymann, las estrategias de acoso no son universales, sino que están condicionadas por el contexto sociocultural y ocupacional.

Las personas afectadas son diferentes en aspecto, conducta, valores y actitudes con respecto al grupo 

Las personas afectadas son diferentes en aspecto, conducta, valores y actitudes con respecto al grupo general. Su presencia provoca un cuestionamiento implícito sobre las características y los valores que dan homogeneidad al grupo; así, estos sujetos se pueden clasificar en tres grupos:

• envidiables, personas brillantes y atractivas que son consideradas como peligrosas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten cuestionados solo con su presencia.
• vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o simplemente con necesidad de afecto o aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos e indefensos.
• amenazantes, que son activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden realizar mejoras o cambios en el trabajo.

Si tenemos en cuentas estas tipologías, cualquier persona puede llegar a sufrir acoso a lo largo de su vida laboral.

Paloma López, Psicología Velázquez – Foto: jesús Umbría

Rocío Gavilán, Psicología Velázquez – Foto: Jesús Umbría

Mobbing, la importancia de prevenir y sensibilizar

La situación de acoso puede tener múltiples consecuencias para las víctimas, consecuencias que dependerán de la vulnerabilidad de cada persona, del tiempo de acoso y del tipo de acoso sufrido.Prevención y sensibilización

Las consecuencias más habituales son:

• deterioro de la autoestima y de la confianza en sí misma en cuanto a sus capacidades personales y profesionales
• desarrollo del sentimiento de culpa, por el que la persona piensa en los errores que pudo cometer para ser víctima de acoso
• insomnio
• fatiga
• dificultad de concentración
• síntomas de ansiedad y depresión
• sueños recurrentes de la situación de acoso
• sentimientos de impotencia y frustración

Desde Psicología Velázquez lo tenemos claro, las empresas han de tener en cuenta que estas situaciones no sólo causan perjuicios al trabajador, sino al ambiente de trabajo en general. Una buena fórmula preventiva consiste en favorecer la comunicación y la transparencia, así como impulsar las campañas informativas de prevención y sensibilización. Sin duda, estos con componentes fundamentales de la receta para disminuir la pandemia del mobbing o acoso escolar.