Recursos Humanos frente al acoso laboral

Desgraciadamente, las prácticas de acoso laboral son más frecuentes de lo que creemos. Existen dentro de la empresa diversas actuaciones que son susceptibles de convertirse en acoso. Me refiero a actuaciones que por si solas se pueden quedar en momentos puntuales de tensión, o simplemente son signos de mala educación, pero que si se producen de manera continuada y sistemática, pueden provocar graves problemas al trabajador que las padece.

Insultos, bromas pesadas, burlas por diversos motivos como la forma de vestir o la apariencia física, juegos en apariencia inofensivos como esconder elementos de trabajo o personales, inducir a los demás a que actúen de la misma manera o no dirijan la palabra a un trabajador (hacer ‘el vacío a alguien’), excluir a alguien de toda actividad que se realiza en grupo y cualquier otra forma de marginación, tonos de voz elevados, notas escritas con descalificaciones, acusaciones falsas, envío de correos electrónicos con burlas hacia una persona… y así una larga lista a la que seguro podéis añadir muchas cosas más.

“La resolución exige contar con un plan en caso de detección de actuaciones que pueden derivar en situaciones de acoso laboral”

Prevención, prevención y prevención

Ante estas prácticas frecuentes, el objetivo de todo departamento de Recursos Humanos, con el director a la cabeza, debe ser la prevención. Actuar con decisión y contundencia es fundamental para evitar situaciones graves que al principio sólo pueden ser indicios de acoso laboral. La proactividad es clave para conseguir este objetivo. No debemos esperar a conocer los casos que se denuncien de una manera pasiva, debemos poner en marcha actuaciones de prevención, detección, información y resolución.

Los departamentos de Recursos Humanos deben poner a disposición de los trabajadores un procedimiento para que cualquier persona pueda expresar de manera absolutamente confidencial sus problemas relacionados con el puesto de trabajo que ocupan, y por supuesto si existe un problema de acoso laboral.

Una persona del departamento, designada para esa labor, será la responsable de recibir la información y gestionar internamente su solución. Esta figura debe estar permanentemente disponible para hablar con los trabajadores afectados. La labor de control y de inspección periódica por parte del departamento de Recursos Humanos es necesaria y fundamental.

Es más fácil detectar comportamientos de acoso laboral, si se está en contacto y se mantiene una relación fluida con los trabajadores. El departamento de Recursos Humanos debe mostrar máxima confianza con los trabajadores y mostrar su labor objetiva y cercana haciendo caso de los comentarios y quejas sobre acosadores.

De manera regular el departamento de Recursos Humanos debe recordar a los trabajadores que existe un código ético y que cualquier acción irregular detectada debe ser informada al departamento para su gestión y solución.

La resolución de los casos exige contar con un plan en caso de detección de actuaciones que pueden derivar en situaciones de acoso laboral. Hay que tener una conversación previa con el potencial acosador, testigos, jefes y compañeros si sus testimonios son relevantes sobre la acción o acciones que han tenido lugar, para posteriormente sancionar verbalmente o por escrito si se demuestra el acoso y desde luego, finalmente, asegurar que las actuaciones han sido erradicadas por completo.

“Es más fácil detectar comportamientos de acoso laboral si se está en contacto y se mantiene una relación fluida con los trabajadores”

Pierde la víctima y pierde la empresa

Hoy en día estamos inmersos en un entorno en el cual la atracción y retención del talento en nuestras empresas es vital. Las empresas compiten por atraer a los mejores, retener y ofrecer carrera profesional a los empleados. El ambiente de trabajo y los estilos de los managers resultan clave para generar la implicación de las personas en la empresa.

Por el contrario, los casos de acoso laboral deterioran la imagen de una empresa y generan el rechazo de posibles candidatos, que no estarán dispuestos a trabajar y desarrollarse allí como profesionales y personas. En este sentido, las compañías en cuyas plantillas se han producido casos de acoso sin resolver generan un mal ambiente de trabajo, no facilitan la implicación y compromiso de los empleados y pierden competitividad.

Ninguna empresa puede estar absolutamente segura de que no se generen situaciones de acoso laboral, pero si pueden y deben poner en práctica mecanismos de prevención, detección, información del acoso y resolución de los casos que se produzcan. Debemos empezar a romper tabúes y apoyar a las empresas que potencian, juntos a sus directores de Recursos Humanos, una visión profesional y transparente de este grave problema de la sociedad actual.