Mujeres, techo de cristal y puestos directivos

Las mujeres en la gestión empresarial – Argumentos para un cambio – Organización Internacional del Trabajo (OIT)

  • Hoy, las mujeres están más instruidas y más activas en el mercado de trabajo que nunca, y cada vez con mayor frecuencia desempeñan funciones directivas. Pese a estos logros, su presencia en cargos directivos en las empresas sigue siendo inferior a la de los hombres.


  • A nivel mundial, aproximadamente el 50% de las mujeres en edad de trabajar forman parte de la población activa, frente al 75% de los hombres. Pero por sí solas, estas cifras no ilustran toda la situación.

  • Desde 1991, las mujeres han ido incorporándose a cargos directivos con más rapidez que los hombres, en particular en los países de ingreso alto, sin embargo, los datos indican que falta mucho para que las mujeres estén en igual número que los hombres en esos cargos.

  • Casi el 75% de las empresas del mundo aplican políticas de igualdad de oportunidades, diversidad e inclusión. La aplicación de esas políticas no es suficiente para solucionar el desequilibrio de género en los niveles máximos de las empresas. El techo de cristal no es el único obstáculo que afrontan las mujeres en el ascenso de su carrera profesional.

  • La brecha salarial basada en el género sigue siendo un indicador persistente de desigualdad entre las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo.

  • Cuando en los consejos de administración hay equilibrio de género, las empresas tienen casi el 20% más de probabilidades de tener mejores resultados comerciales.


El porcentaje de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo mundial ha crecido desde 1991

En conjunto, el porcentaje de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo mundial ha crecido desde 1991, aunque presenta diferencias entre las regiones y dentro de cada una de ellas.

En Oriente Medio y África del Norte el crecimiento ha sido lento e irregular, con tasas de participación muy inferiores a las de otras regiones. En América Latina y el Caribe, el porcentaje de mujeres en la fuerza de trabajo aumenta a buen ritmo. No obstante, en Asia y el Pacífico los porcentajes han disminuido.

La mujer en puestos directivos

La proporción de mujeres en cargos directivos está creciendo considerablemente en todo el mundo. Desde 2002, se observa una tendencia constante a que sean cada vez más las mujeres quienes ocupen rápidamente los puestos vacantes a este nivel, en particular en Asia y el Pacífico, América Latina y Asia Central.

No obstante, el aumento ha sido considerablemente menor en algunas regiones, como África y Oriente Medio. Estos avances tienen que conducir a un cambio aún mayor en la composición de género del personal directivo superior y en los puestos que entrañan toma de decisiones en las empresas.

La diversidad de género constituye una estrategia comercial acertada

De las casi 13 000 empresas encuestadas de 70 países, prácticamente la mitad de ellas comunicaron que las mujeres ocupaban menos del 30 % de los puestos del personal directivo de nivel básico.

Con estas cifras, no podemos sorprendernos de que, en el 60 % de las empresas, menos del 30 % de los puestos directivos y de los ejecutivos de alto nivel sean mujeres.

Se considera que hay equilibro de género, tanto en la fuerza de trabajo en general como entre los directivos de nivel superior, cuando la relación entre ambos géneros es del 40/60.

De las casi 13 000 empresas encuestadas de 70 países, la mitad comunicaron que las mujeres ocupaban menos del 30 % de los puestos del personal directivo de nivel básico. (Imagen: OIT)

Diversidad de género, estrategia comercial acertada

Se concluye que la diversidad de género constituye una estrategia comercial acertada y que reviste una gran importancia porque la falta de esta diversidad puede constituir un obstáculo para mejorar el rendimiento comercial.

La mayoría de las empresas del mundo, con independencia de sus dimensiones, declaran que la diversidad de género contribuye a mejorar sus resultados comerciales. De las empresas encuestadas que así lo han comunicado, más del 60 % afirman que aumenta su rentabilidad y productividad.

El aumento de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo impulsa el producto interior bruto de los países

La igualdad de género significa también una gestión económica adecuada. Se ha demostrado que el aumento de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo impulsa el producto interior bruto de los países.

Aplicando un modelo probabilístico a los datos recopilados, nuestro estudio ha cuantificado en qué medida una empresa puede mejorar sus resultados comerciales con una cultura y una política inclusivas.

Las empresas con políticas de igualdad de oportunidades en el empleo y culturas inclusivas de género tienen mayor probabilidad de aumentar sus beneficios y su productividad (más del 60 %) y de mejorar su reputación, atraer y retener el talento con mayor facilidad y lograr cotas de mayor creatividad e innovación (casi el 60 %).

El 74  % de las empresas encuestadas que hacen un seguimiento de las repercusiones de la diversidad de género en los puestos directivos comunican que han visto incrementar sus beneficios entre un 5 % y un 20 %.

Nuestros cálculos indican que la probabilidad de que las empresas que practican una cultura inclusiva de género mejoren su rendimiento comercial es superior en un 9 %. Estas cifras son significativas, considerando las medidas que llegan a adoptar las empresas para sacar un simple 2 % o 3 % de margen de beneficio.

El 74  % de las empresas que hacen un seguimiento de las repercusiones de la diversidad de género en los puestos directivos comunican que han visto incrementar sus beneficios entre un 5 % y un 20 %. (Imagen: OIT)

Diversidad de genero y empresas de futuro en un entorno global

Las empresas que presentan estos resultados consideran que la diversidad de género forma parte de una amplia dinámica de prácticas empresariales innovadoras y sostenibles, que contribuyen también a dichas mejoras. Son empresas centradas en el futuro y en cómo prosperar en un entorno empresarial globalizado y cambiante.

Los beneficios empresariales derivados del equilibrio de género crecen cuando empieza a florecer una cultura inclusiva

Los beneficios empresariales derivados del equilibrio de género crecen cuando empieza a florecer una cultura inclusiva.

Una cultura inclusiva con perspectiva de género requiere una masa crítica de al menos un 30 % de mujeres en puestos directivos, entre el personal directivo de nivel superior y en los consejos de administración.

Las ventajas para las empresas pueden ser espectaculares cuando se da el equilibro de género en la composición de los consejos de administración. Una junta directiva integrada por pocas mujeres o ninguna es más propensa a una cultura machista y reduce enormemente las posibilidades de lograr el equilibrio de género en la empresa.

Fuga de talento femenino, ‘leaky pipeline’

Cuando la composición de los consejos de administración de las empresas está equilibrada entre hombres y mujeres, se logran efectos óptimos en la mejora de los resultados comerciales. Por desgracia, la mayor parte de las empresas no alcanzan este grado de diversidad de género y cabe preguntarse por qué.

La representación femenina disminuya a medida que se asciende en el escalafón corporativo y perpetúa la dominación masculina

Hay dos factores que contribuyen en no poca medida a esta insuficiencia:

El primero es el fenómeno de la «fuga de talento femenino en el escalafón corporativo» («leaky pipeline»), que explica que la representación femenina disminuya a medida que se asciende en el escalafón corporativo, dando lugar a la perpetuación de la dominación masculina a nivel directivo y en los consejos de administración.

Más del 78 % de las empresas encuestadas afirmaron que el puesto de director general lo ocupa un hombre. A medida que crece el tamaño de la empresa, desciende la proporción de mujeres en dicho puesto, pasando del 26 % en las pequeñas empresas al 20 % en las empresas medianas, y tan sólo al 16 % en las grandes empresas.

Hay menos de un tercio de las empresas encuestadas que han alcanzado la masa crítica del 30 % de mujeres sentadas en los consejos de administración, y en el 13 % dichos consejos están compuestos exclusivamente por hombres. (Imagen: OIT)

Paredes de cristal

Al igual que ocurre con la «fuga de talento femenino» en las empresas, las «paredes de cristal» son también un obstáculo para la diversidad de género.

Son en su mayoría hombres quienes ocupan funciones que se consideran más estratégicas, por ejemplo, en la investigación y el desarrollo, las operaciones y la contabilidad

Muchos puestos directivos son objeto de segregación por género, de forma que se encuentran más mujeres en puestos directivos en áreas funcionales de apoyo, como recursos humanos, finanzas y administración, mientras que son en su mayoría hombres quienes ocupan funciones que se consideran más estratégicas, por ejemplo, en la investigación y el desarrollo, las operaciones y la contabilidad, que por lo general conducen directamente a la dirección general y al consejo de administración.

En consecuencia, hay menos de un tercio de las empresas encuestadas que han alcanzado la masa crítica del 30 % de mujeres sentadas en los consejos de administración, y en el 13 % dichos consejos están compuestos exclusivamente por hombres. Como hemos afirmado más arriba, la falta de equilibrio de género puede ser una traba para que una empresa optimice su rendimiento comercial.

Resultados comerciales, mejor con las mujeres

Un análisis de regresión concluye que la probabilidad de que las empresas con una distribución equilibrada de género en sus consejos de administración logren mejores resultados comerciales es un 20 % mayor.

Cuando es una mujer quien preside el consejo de administración, los resultados comerciales de la empresa también lo reflejan favorablemente. Hay métodos probados y comprobados para evitar las citadas fugas de talento femenino al ascender en el escalafón corporativo y para demoler las paredes de cristal. Hay que empezar por una fuerza de trabajo equilibrada en términos de género (40-60 % de ambos sexos).

En las empresas con consejos de administración presididos por mujeres hay más probabilidades de que haya un equilibrio de género entre el personal directivo de nivel intermedio

Hay un vínculo directo entre el hecho de que una mujer ocupe el puesto de director general y una mayor diversidad de género en los puestos directivos de nivel intermedio, superior y en los altos cargos de una empresa, lo que hace pensar que la presencia de una mujer a la cabeza de una empresa incentiva la diversidad de género.

Un consejo de administración dominado o compuesto exclusivamente por hombres tiene menos probabilidades de propiciar el equilibrio entre hombres y mujeres en los puestos directivos de nivel intermedio, mientras que en las empresas con consejos de administración presididos por mujeres hay más probabilidades de que haya un equilibrio de género entre el personal directivo de nivel intermedio.

Las políticas inclusivas de género y su aplicación son importantes para lograr el equilibro de género en todos los niveles. Casi el 75 % de las empresas encuestadas aplican políticas de igualdad de oportunidades o de diversidad e inclusión, pero es preciso adoptar más medidas destinadas a este fin para que las mujeres adquieran la experiencia que les permita ascender hasta áreas estratégicas de la empresa.

Hay que cerrar la brecha de género salarial. Si bien es cierto que esta brecha se ha reducido en algunos países, sigue siendo considerable en general.

Según las estimaciones ponderadas de la OIT a nivel mundial, en 2018, la brecha salarial de género a escala mundial se sitúa en un 22 %, si se tienen en cuenta los salarios medios mensuales.

Inclusión y equilibrio entre la vida profesional y privada

El presente estudio muestra que las culturas de empresa que exigen principalmente disponibilidad «en todo momento y lugar» repercuten injustamente en las mujeres, ya que son ellas quienes generalmente asumen más responsabilidades relacionadas con el hogar y la familia.

Algunas empresas introducen ya la tecnología que permite registrar el rendimiento o la productividad del trabajador a la par que instauran modalidades de trabajo flexible

Vale la pena aplicar políticas que lleven a una inclusión y un equilibrio entre la vida profesional y la vida privada mayores tanto para los hombres como para las mujeres, como un horario de trabajo flexible y licencias de paternidad.

Algunas empresas ya están introduciendo los sistemas y la tecnología que permiten registrar el rendimiento o la productividad del trabajador a la par que instauran modalidades de trabajo flexible.

Este modelo podría ser tan o incluso más efectivo y sostenible que el planteamiento de exigir a los trabajadores una disponibilidad absoluta. Hay argumentos convincentes en favor de la diversidad de género, en particular, para promover el aumento del porcentaje de mujeres en los puestos directivos y en el escalafón corporativo que lleva a esos puestos.

Todas las empresas inteligentes que pretendan tener éxito en la economía global de hoy y de mañana, tendrán que hacer de la diversidad de género un elemento fundamental de su estrategia empresarial.



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Jupsin es la suma de justicia, psicología e información frente el grave problema del acoso (laboral, escolar, sexual). Jupsin es un espacio digital único que suma y potencia el talento de profesionales de diversos sectores de actividad contra el acoso. Jupsin es una apuesta rotunda por la prevención en colaboración con empresas y centros escolares, instituciones y administraciones públicas. Jupsin es el movimiento social de la Gente Jupsin; gente que afronta las dificultades con una filosofía Happy Life.


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